Informatie voor werknemers
Informatie voor werknemers
Je hebt ziekteverlof opgenomen. De overheid heeft hiervoor wet en regelgeving opgesteld. Het doel is dat werkgever en werknemer samen werken aan re-integratie en terugkeer in eigen functie.
Hierbij heeft je werkgever ervoor gekozen om Centrum voor Bedrijfsgezondheid in te schakelen ter ondersteuning bij dit proces.
Formeel bepaalt de bedrijfsarts of iemand verzuimt als gevolg van ziekte.
Nieuwe wet- en regelgeving
Per 1 juli 2017 is de Arbowet gewijzigd. Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter al eerder in 2002 ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.
Gezamenlijke inspanning
Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter verwacht dat werkgever en werknemer zich samen met de arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.
Verplichtingen
Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding. Op deze pagina vindt u meer informatie over de Wet Verbetering Poortwachter, het Basiscontract en andere nieuwe wet- en regelgeving.
Ook vindt u hier alle informatie betreffende de AVG die per 25 mei 2018 in is gegaan.
De AVG (Algemene Wet Gegevensbescherming)
Vanaf 25 mei 2018 geldt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Vanaf die datum geldt dezelfde privacywetgeving in de hele EU.
Het basiscontract, zo geregeld
Als het gaat om het gezond en fit houden van werkend Nederland zijn werkgevers, werknemers en dienstverleners gebaat bij duidelijke afspraken. Er is een grote diversiteit aan contracten tussen arbodienstverleners, bedrijfsartsen en werkgevers.
Contracten zijn vaak onvolledig of bevatten maar weinig voorzieningen, wat kan leiden tot ontoereikende arbozorg. Meer aandacht voor preventie is nodig. De overheid heeft daarom het basiscontract geïntroduceerd.
Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers. Dit zijn rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de bedrijfsarts.
Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen. Hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt. Door het basiscontract kunnen bedrijfsartsen en arbodienstverleners op professionele wijze hun werk doen.
Ook zorgt het voor meer aandacht voor preventie en verbetert het de kwaliteit van de arbodienstverlening. Het basiscontract geeft werkgevers en alle andere betrokken partijen duidelijkheid en biedt daardoor meer bescherming aan werknemers.
In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met de bepalingen uit de -nieuwe wetgeving.
Het recht op correctie en verwijdering
Werknemers hebben het recht om correctie van hun persoonsgegevens te vragen. Dit houdt in dat zij een organisatie mogen vragen hun persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen.
Iemand kan om correctie vragen als zijn persoonsgegevens:
- feitelijk onjuist zijn;
- onvolledig zijn of niet ter zake doen voor het doel waarvoor ze zijn verzameld;
- op een andere manier in strijd met een wet worden gebruikt.
Reikwijdte correctierecht
Het correctierecht is niet bedoeld voor het corrigeren van professionele indrukken, meningen en conclusies waarmee iemand het niet eens is, voor zover deze ter zake doen. Wel mag diegene van de organisatie verwachten dat deze in ieder geval zijn schriftelijke mening toevoegt aan het dossier. Dat kan vooral een oplossing bieden bij situaties waarbij het om niet objectief vast te stellen feiten gaat.
Wetgeving
Het correctierecht is geregeld in artikel 36 (lid 1, lid 2, lid 3, lid 4) van de Wet bescherming Persoonsgegevens.
Open spreekuur bedrijfsarts
Iedere werknemer heeft het recht een bedrijfsarts te bezoeken. Dus ook als men nog niet verzuimt of nog geen klachten heeft. Op die manier kunnen daadwerkelijke klachten en verzuim worden voorkomen. Dit betekent dus dat iedere werknemer zonder toestemming van de werkgever gebruik kan maken van het open spreekuur, zonder dat de werkgever hierover geïnformeerd wordt, tenzij werknemer dat wil.
Als uw werknemer langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met uw rol als werkgever in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In deze rol heeft u als werkgever een grote verantwoordelijkheid.
Als uw medewerker na 93 weken nog steeds ziek is, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat zij overgaan
tot behandeling van de WIA-aanvraag toetsen of u er, samen met uw werknemer, alles aan gedaan heeft om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. In dit artikel kunt u lezen op welke wijze UWV uw inspanningen toetst. Op welke vragen wordt van u een antwoord verwacht en wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest? Hoe voorkomt u een loonsanctie? Wat houdt de loonsanctie in en hoe kunt u de eenmaal opgelegde loonsanctie bekorten?
Een werknemer heeft bij arbeidsongeschiktheid volgens de Arbowet altijd recht op een second opinion van een bedrijfsarts die niet in dienst is van de arbodienst van de werkgever.
De nieuwe Arbowet die met ingang van 1 juli 2017 van kracht wordt, regelt dit.
De werknemer moet het verzoek wel voldoende motiveren. De werknemer moet aangeven waarom hij of zij het oordeel van de bedrijfsarts van de arbodienst in twijfel trekt en een second opinion van een onafhankelijke bedrijfsarts wil.
De werknemer heeft daarom eerst het wettelijk recht om zelf te worden gehoord door de bedrijfsarts van de arbodienst van de werkgever. Aan de hand van dit persoonlijk gesprek, kan de werknemer zich beraden of hij of zij berust in het onderzoek van de bedrijfsarts van de werkgever, danwel dat dit juist aanleiding geeft voor een second opinion door een onafhankelijke bedrijfsarts.
NB: Uw werkgever is verplicht om de kosten voor de Second Opion te betalen als onderdeel van de re-integratie. Werkt werkgever niet mee, dan adviseren wij u een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV.
Wat houdt grotere medewerkerbetrokkenheid in voor werkgevers?
De werknemersvertegenwoordiging krijgt instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Een werkgever moet dit zelf regelen in zijn organisatie.
Waarom moet een bedrijfsarts of arbodeskundige kunnen overleggen met mijn personeelsvertegenwoordiger?
De bedrijfsarts, arbodeskundigen en de personeels-vertegenwoordiging hebben de mogelijkheid om overleg te voeren met elkaar. De bedrijfsarts en arbodeskundigen hebben zo meer mogelijkheden om betrokken te zijn bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken. Zij kunnen dan een beter beeld krijgen van mogelijke oorzaken, maar ook preventie van verzuim.
De preventiemedewerker houdt zich bezig met maatregelen gericht op de veiligheid en gezondheid binnen het bedrijf. Hij maakt veiligheid- en gezondheidsrisico’s in het bedrijf bespreekbaar en kan eraan bijdragen risico’s te voorkomen of te beperken. Elk bedrijf moet ten minste één werknemer hebben die de verplichte preventietaken vervult.
Wij kunnen u adviseren over de opleiding die hiervoor nodig is. Arbode Consultancy biedt door heel Nederland een cursus tot preventiemedewerker aan. Op www.preventiemedewerker.nu vindt u alle informatie en in welke plaatsen de cursus wordt gegeven. Het gaat om een ééndaagse cursus. Aan het eind ontvangt de deelnemer een certificaat van deelname mee.
De preventiemedewerker kan een vaste medewerker zijn die deze functie ernaast doet. Een belangrijke wijziging met ingang van 1 juli 2017 is dat de OR of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft bij de keuze wie de rol van een nieuwe preventiemedewerker gaat vervullen en wat zijn plaats wordt binnen het bedrijf. Bij kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mag ook de directeur als preventiemedewerker optreden.
De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:
- Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
- Het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR of Personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, over de genomen en te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
- Deze maatregelen (mede) uitvoeren.
Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden bespreken OR of personeelsvertegenwoordiging, preventiemedewerker, werkgever en arbodienstverlener periodiek de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken in het bedrijf. De preventiemedewerker moet goed toegerust zijn voor de uitvoering van deze taken. Dat betekent dat hij of zij over voldoende ervaring en deskundigheid moet beschikken en voldoende tijd moet krijgen om de taken uit te voeren.
In de Arbowet wordt de onafhankelijke, adviserende rol van de bedrijfsarts benadrukt. De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van individuele werknemers.
Als de werknemer de bedrijfsarts wil spreken wie betaalt dat dan?
De kosten worden betaald door de werkgever conform de overeenkomst die hij heeft met de arbodienst of de bedrijfsarts.
Kan een bedrijfsarts ook doorverwijzen naar een specialist in bijvoorbeeld het ziekenhuis?
Ja, dat kan de bedrijfsarts.
Wie schakelt de bedrijfsarts in, werknemer of werkgever?
De werkgever heeft een overeenkomst met een arbodienst/bedrijfsarts voor uitvoering van arbodienstverlening. Werkgever en werknemer kunnen beiden de bedrijfsarts om advies vragen. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft ook voor dat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld bij langdurig verzuim. Een werknemer kan op eigen initiatief een (preventief) open spreekuur aanvragen.
Moet een werknemer het advies van de huisarts of van de bedrijfsarts opvolgen?
Een huisarts en een bedrijfsarts hebben verschillende expertises. Daar waar de huisarts adviseert ten aanzien van diagnose en behandelplan, geeft de bedrijfsarts advies over de relatie over gezondheid en het werk. De bedrijfsarts kijkt naar de mogelijkheden die iemand eventueel nog heeft ondanks ziekte en gebreken. In de zin van de Wet Verbetering Poortwachter is het advies van de bedrijfsarts doorgaans leidend.
Moet de deskundig persoon perse een bedrijfsarts zijn?
Voor de uitvoer van bepaalde taken uit de Arbowet moet dit wel. Voor de ziekteverzuimbegeleiding, de uitvoering van aanstellingskeuringen moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld. De werkgever moet daarnaast doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts bieden (open spreekuur). In de Arbowet zijn vier gecertificeerde kerndeskundigen benoemd, namelijk: de bedrijfsarts, de arbeidshygiënist, de hoger veiligheidskundige en de arbeids- en organisatiedeskundige. Het toetsen van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) moet door één van de vier kerndeskundigen worden uitgevoerd.
Waarom moet de bedrijfsarts vrije toegang tot de werkvloer hebben?
Het is belangrijk, want tot nu toe bleef de bedrijfsarts meer op afstand, namelijk in de spreekkamer. Vanuit de spreekkamer kan de bedrijfsarts niet zien, horen en ervaren wat er op de werkvloer gebeurt. De vrije toegang tot de werkvloer maakt de bedrijfsarts veel beter organisatie breed en preventief kan adviseren. De bedrijfsarts stemt vooraf het bezoek met uw werkgever af.
Wie betaalt de kosten van de vrije toegang tot de werkvloer door de bedrijfsarts?
Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn. Dit zal tegen het gebruikelijke uurtarief worden doorberekend aan de werkgever.
Wat heb ik eraan als een bedrijfsarts langskomt?
De bedrijfsarts zal langs willen komen als het verzuim of open spreekuur daar aanleiding voor geeft. Denk hierbij aan preventie of beroepsziekten. Het doel is dan om (verder) verzuim te voorkomen.
De bedrijfsarts krijgt het recht op werkplekbezoek.
Wie initieert dat bezoek?
Zowel de bedrijfsarts als werkgever kan dit initiëren, maar ook de preventiemedewerker. De werknemer kan dit ook initiëren, maar dan via de preventiemedewerker of de bedrijfsarts.
Hoe is de verwachting dat de bedrijfsarts gebruik gaat maken van de mogelijkheid om werkplekken te mogen bezoeken? Is het niet beter bedrijfsartsen te verplichten werkplekken te bezoeken zodat praktijk en verzuimbegeleiding beter op elkaar aansluiten?
Als er uit een spreekuurbezoek door een werknemer, een Risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), een verzoek door de preventiemedewerker of de werkgever de noodzaak ontstaat tot een bedrijfsbezoek, zal dit door de bedrijfsarts worden afgestemd met de werkgever.
Wet verbetering poorwachter
De belangrijkste verplichtingen voor werknemers op een rij
Als u, als medewerker, langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met de Wet verbetering Poortwachter (WvP).
Als u na 93 weken nog steeds ziek bent, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat het overgaat tot behandeling van de WIA-aanvraag, toetsen of uw werkgever er alles aan gedaan heeft om uw weer aan het werk te krijgen. Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. Op deze pagina kunt u lezen op welke wijze het UWV de inspanningen toetst. Wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest?
Hoofdlijnen van de Wet Verbetering Poortwachter
Als na zes weken ziekte blijkt dat uw werknemer waarschijnlijk langdurig ziek zal blijven, geeft uw Arbodienst een oordeel over de verzuimsituatie aan u en uw werknemer, inclusief een oordeel over herstel en werkhervatting van de werknemer.
Op basis van dit advies stelt u, samen met de werknemer, schriftelijk een plan van aanpak op. Hierin geeft u aan hoe groot de kans is dat de werknemer weer snel aan het werk kan en welke acties binnen een bepaald tijdsbestek daarvoor nodig zijn. Deze acties zijn gericht op het werken in de huidige functie, in een andere functie binnen het bedrijf of re-integratie bij een andere werkgever.
Ook geeft u aan wat u –beiden- er aan zal doen om die snelle terugkeer op het werk van de werknemer mogelijk te maken. Het kan gaan om een aanpassing van de werkplek of bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding. U benoemt een arbeidsdeskundig casemanager die de verzuim- en re-integratie-begeleiding coördineert. De arbeidsdeskundig casemanager is het eerste aanspreekpunt voor werkgever en werknemer. De werknemer is verplicht om met u te blijven evalueren wat het effect is van die pogingen. Minimaal eens in de zes weken hebt u daarover contact.
Een werkgever zal in de re-integratie van zijn werknemer moeten investeren of de organisatie van het werk aanpassen. Voor een werkgever kan het dan zover gaan dat deze (financieel) in de re-integratie van zijn werknemer zal moeten investeren of de organisatie van het werk moet aanpassen. Voor een werknemer kan het in een bepaalde situatie betekenen dat hij of zij ander werk moet accepteren of in zijn privé-situatie bepaalde bezigheden moet nalaten.
Uw arbodienst adviseert u over de fundamentele vraag: wat moeten u en uw werkgever in de concrete verzuimsituatie doen om re-integratie in passend werk te bevorderen?
Mocht u na ons advies en de toelichting nog niet op één lijn met uw werkgever zitten, dan kan vervolgens het UWV ook worden ingeschakeld. Zowel u of de werkgever kunnen dit initiatief nemen. Dit kan gewenst of nodig zijn bijvoorbeeld wanneer u en uw werkgever het niet met elkaar eens worden over het moment van hervatten, de inhoud van het plan van aanpak of de uitvoering daarvan.
Mochten u en uw werkgever in een uiterst geval bij de rechter belanden, dan zal de rechter het oordeel van uw arbodienst en het UWV meenemen in de beoordeling.
Als de werknemer zonder goede reden onvoldoende of niet meewerkt aan de re-integratie, kan er bijvoorbeeld gestopt worden met het betalen van het salaris. Ook kan betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar u weigert dit te verrichten. Ook in het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de betaling van het volledige loon worden gestopt. Uw werkgever is wel verplicht u op de hoogte te stellen van het Kan ik een werknemer die aan zijn re-integratie niet meewerkt ontslaan?
Het ontslaan van een zieke medewerker kan natuurlijk niet zomaar. Daartoe zal een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf moeten worden aangevraagd. Hierbij zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan re-integratie. Hiertoe moet tenminste het oordeel van de Arbodienst worden overlegd en daarnaast alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Vervolgens zal het UWV Werkbedrijf altijd het oordeel van het UWV over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken. Als er al een (deskundigen-)oordeel van het UWV beschikbaar is, hoeft het UWV Werkbedrijf niet alsnog een nieuw advies aan het UWV te vragen.
Het UWV kan alleen een sanctie opleggen als er sprake is van een WIA-aanvraag die in behandeling is en de werknemer zonder deugdelijke redenen niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
Als deze bijvoorbeeld niet bijdraagt aan het opstellen van een plan van aanpak of het re-integratieverslag, kan de werknemer een korting krijgen op de WIA-uitkering.
Allereerst wordt gekeken of er mogelijkheden zijn om de functie of werkplek zo aan te passen, dat de weerknemer in de eigen functie kan terugkeren. Als dat niet kan, moet gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook is uw werkgever verplicht mee te werken aan het vinden van een baan buiten het eigen bedrijf, wanneer er binnen het bedrijf geen re-integratie-mogelijkheden zijn. Wanneer de werknemer arbeidsgehandicapt is (geworden) en nog in dienst is van zijn werkgever, is wellicht een financiële tegemoetkoming mogelijk, te besteden aan scholing of training.
Elke werknemer die een dienstbetrekking heeft, heeft ongeacht zijn leeftijd recht op een loondoorbetaling bij ziekte van maximaal 104 weken (artikel 7: 629 BW). Daarnaast heeft een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, vanuit de zorgplicht van de werkgever, recht op verzuim- en re-integratiebegeleiding. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft vanuit goed werknemerschap en het incasseren van ziekengeld de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is niet meer verzekerd voor WIA, WW en Wao. UWV kan daarom geen poortwachtersanctie opleggen indien de werkgever of werknemer niet meewerken aan de re-integratie.
De Wet Werk en Zekerheid is van toepassing op ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Sinds 1 juli 2015 zijn er aanpassingen gekomen in de ontslagprocedure van langdurig zieke werknemers. Voor het ontslaan van zieke werknemers binnen de eerste 104 weken bestaat een ontslagverbod. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de zieke werknemer ontslagen worden. Ontslagaanvragen voor langdurig zieke werknemers lopen via het UWV.
Bij ontslag via het UWV ontvangt de werknemer een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld voor (om-)scholing en professionele begeleiding naar werk. Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd. Re-integratiekosten die de werkgever heeft gemaakt mogen op dit bedrag niet in mindering worden gebracht. Het recht op een transitievergoeding bestaat indien: de werknemer minimaal twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.
Door de aanpassingen in de ontslagprocedures sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers tevens verplicht om ontslagen omwille van bedrijfseconomische redenen via het UWV te laten verlopen. Voor werkgevers brengt dit met zich mee dat zieke werknemers niet meer om bedrijfseconomische redenen ontslagen kunnen worden (tenzij het bedrijf sluit). De zieke werknemer verkrijgt hierdoor een sterkere positie dan voorheen. Is er zowel sprake van disfunctioneren van de werknemer als ziekte, dan heeft de werkgever wel de mogelijkheid om ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. De werkgever dient in dit geval aan te tonen dat de reden van het ontslag het disfunctioneren van de werknemer is.
Middels de Wet Werk en Zekerheid wordt ernaar gestreefd de grote verschillen tussen tijdelijke en vaste contracten te verkleinen. Dit wordt gedaan door de tijdelijke werknemers meer zekerheid te geven op hun werk en inkomen. Zo maken tijdelijke werknemers aanspraak op een vast contract nadat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn verkregen en de totale duur langer is dan twee jaar (voorheen drie jaar). Voorts worden tijdelijke contracten als opeenvolgend gezien indien er een tussenpoos is geweest van zes maanden (voorheen drie maanden).
Rolverdeling
Langdurig ziekteverzuim is voor alle betrokkenen vervelend: voor de zieke, de collega’s en de bedrijfsvoering. De overheid, werkgevers, werknemers en instanties als de arbo- en re-integratiedienst (hierna Arbodienst genoemd), werken daarom samen aan een goede oplossing.
Uit onderzoek blijkt dat de eerste maanden van ziekte bepalend zijn voor de duur van het gehele verzuim. Hoe langer iemand thuis blijft, hoe groter de kans is dat hij of zij in de WIA terechtkomt. Wanneer de werkgever na een ziekmelding snel met de werknemer in contact komt en de duur van het verzuim en de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan bespreekt, heeft dat in de meeste gevallen een positief resultaat. (Een werkgever mag officieel niet vragen naar de aard van de ziekte) .
Daarom richt de regelgeving van de Wet Verbetering Poortwachter zich vooral op de samenwerking tussen werkgever en de zieke werknemer.
Rechten en plichten
Een werkgever zal in de re-integratie van zijn werknemer moeten investeren of de organisatie van het werk aanpassen. Voor een werkgever kan het dan zover gaan dat deze (financieel) in de re-integratie van zijn werknemer zal moeten investeren of de organisatie van het werk moet aanpassen. Voor een werknemer kan het in een bepaalde situatie betekenen dat hij of zij ander werk moet accepteren of in zijn privé-situatie bepaalde bezigheden moet nalaten.
Uw arbodienst adviseert u over de fundamentele vraag: wat moeten u en uw werkgever in de concrete verzuimsituatie doen om re-integratie in passend werk te bevorderen?
Mocht u na ons advies en de toelichting nog niet op één lijn met uw werkgever zitten, dan kan vervolgens het UWV ook worden ingeschakeld. Zowel u of de werkgever kunnen dit initiatief nemen. Dit kan gewenst of nodig zijn bijvoorbeeld wanneer u en uw werkgever het niet met elkaar eens worden over het moment van hervatten, de inhoud van het plan van aanpak of de uitvoering daarvan.
Mochten u en uw werkgever in een uiterst geval bij de rechter belanden, dan zal de rechter het oordeel van uw arbodienst en het UWV meenemen in de beoordeling.
Als de werknemer zonder goede reden onvoldoende of niet meewerkt aan de re-integratie, kan er bijvoorbeeld gestopt worden met het betalen van het salaris. Ook kan betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar u weigert dit te verrichten. Ook in het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de betaling van het volledige loon worden gestopt. Uw werkgever is wel verplicht u op de hoogte te stellen van het verval van de loonbetaling. In het uiterste geval kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd, als u weigert de hiervoor genoemde verplichtingen na te komen.
Het ontslaan van een zieke medewerker kan natuurlijk niet zomaar. Daartoe zal een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf moeten worden aangevraagd. Hierbij zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan re-integratie. Hiertoe moet tenminste het oordeel van de Arbodienst worden overlegd en daarnaast alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Vervolgens zal het UWV Werkbedrijf altijd het oordeel van het UWV over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken. Als er al een (deskundigen-)oordeel van het UWV beschikbaar is, hoeft het UWV Werkbedrijf niet alsnog een nieuw advies aan het UWV te vragen.
Het UWV kan alleen een sanctie opleggen als er sprake is van een WIA-aanvraag die in behandeling is en de werknemer zonder deugdelijke redenen niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
Als deze bijvoorbeeld niet bijdraagt aan het opstellen van een plan van aanpak of het re-integratieverslag, kan de werknemer een korting krijgen op de WIA-uitkering.
Allereerst wordt gekeken of er mogelijkheden zijn om de functie of werkplek zo aan te passen, dat de weerknemer in de eigen functie kan terugkeren. Als dat niet kan, moet gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook is uw werkgever verplicht mee te werken aan het vinden van een baan buiten het eigen bedrijf, wanneer er binnen het bedrijf geen re-integratie-mogelijkheden zijn. Wanneer de werknemer arbeidsgehandicapt is (geworden) en nog in dienst is van zijn werkgever, is wellicht een financiële tegemoetkoming mogelijk, te besteden aan scholing of training.
Elke werknemer die een dienstbetrekking heeft, heeft ongeacht zijn leeftijd recht op een loondoorbetaling bij ziekte van maximaal 104 weken (artikel 7: 629 BW). Daarnaast heeft een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, vanuit de zorgplicht van de werkgever, recht op verzuim- en re-integratiebegeleiding. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft vanuit goed werknemerschap en het incasseren van ziekengeld de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is niet meer verzekerd voor WIA, WW en Wao. UWV kan daarom geen poortwachtersanctie opleggen indien de werkgever of werknemer niet meewerken aan de re-integratie.
De Wet Werk en Zekerheid is van toepassing op ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Sinds 1 juli 2015 zijn er aanpassingen gekomen in de ontslagprocedure van langdurig zieke werknemers. Voor het ontslaan van zieke werknemers binnen de eerste 104 weken bestaat een ontslagverbod. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de zieke werknemer ontslagen worden. Ontslagaanvragen voor langdurig zieke werknemers lopen via het UWV.
Bij ontslag via het UWV ontvangt de werknemer een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld voor (om-)scholing en professionele begeleiding naar werk. Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd. Re-integratiekosten die de werkgever heeft gemaakt mogen op dit bedrag niet in mindering worden gebracht. Het recht op een transitievergoeding bestaat indien: de werknemer minimaal twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.
Door de aanpassingen in de ontslagprocedures sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers tevens verplicht om ontslagen omwille van bedrijfseconomische redenen via het UWV te laten verlopen. Voor werkgevers brengt dit met zich mee dat zieke werknemers niet meer om bedrijfseconomische redenen ontslagen kunnen worden (tenzij het bedrijf sluit). De zieke werknemer verkrijgt hierdoor een sterkere positie dan voorheen. Is er zowel sprake van disfunctioneren van de werknemer als ziekte, dan heeft de werkgever wel de mogelijkheid om ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. De werkgever dient in dit geval aan te tonen dat de reden van het ontslag het disfunctioneren van de werknemer is.
Middels de Wet Werk en Zekerheid wordt ernaar gestreefd de grote verschillen tussen tijdelijke en vaste contracten te verkleinen. Dit wordt gedaan door de tijdelijke werknemers meer zekerheid te geven op hun werk en inkomen. Zo maken tijdelijke werknemers aanspraak op een vast contract nadat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn verkregen en de totale duur langer is dan twee jaar (voorheen drie jaar). Voorts worden tijdelijke contracten als opeenvolgend gezien indien er een tussenpoos is geweest van zes maanden (voorheen drie maanden).
Het verzuimprotocol
Wanneer een werknemer zich ziek meldt, worden diverse stappen doorlopen om ervoor te zorgen dat deze zo snel mogelijk weer terug op de werkplek is. Deze stappen vormen de regels waaraan u en uw werknemer zich moeten houden. Deze regels heeft de overheid beschreven in de Wet Verbetering Poortwachter die per 1 april 2002 van kracht is. Bedrijven nemen deze regels in hun verzuimprotocol op.
In het kort komen deze regels op het volgende neer:
- U meldt de ziektegevallen in uw onderneming tijdig aan bij uw Arbodienst, uiterlijk op de vierde dag. In uw samenwerking met ons is een melding in het verzuimvolgsysteem voldoende.
- U legt een re-integratiedossier aan, waarin ondermeer alle door u en de werknemer gemaakte afspraken en ondernomen activiteiten gericht op herstel en re-integratie zijn vermeld (ook hierin voorziet ons verzuimvolgsysteem).
- Wanneer een werknemer zes weken ziek is en de verzuimdienst voorziet dat het verzuim lang zal duren, zal deze een advies uitbrengen over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting. Dit advies wordt meestal opgesteld door de bedrijfsarts, eventueel in samenwerking met de arbeidsdeskundig casemanager.
- Als er mogelijkheden zijn voor terugkeer op het werk, maakt u samen met uw werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak voor herstel en re-integratie, op basis van het advies van de bedrijfsarts. Dit plan wordt regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.
- U wijst samen met uw werknemer uiterlijk in de achtste week een arbeidsdeskundig casemanager aan die de uitvoering van het re-integratieplan coördineert, begeleidt en de onderlinge contacten verzorgt;
- Na 42 weken ziekte moet u ook het Uitvoeringsinstituut Werknemers-verzekeringen (UWV) informeren over het verzuim.
- Tussen 11 en 12 maanden is er een verplicht “wettelijk opschudmoment”. Tijdens dit moment bespreken casemanager, werkgever en werknemer de lopende re-integratie en stellen zo nodig het plan van aanpak bij.
- Uiterlijk in de twintigste maand stelt u samen met de werknemer een re-integratieverslag op, op basis van het dossier. In dit verslag meldt u de inspanningen die zijn gedaan om de werknemer weer aan de slag te laten gaan.
- Uw werknemer dient het re-integratieverslag samen met de WIA -aanvraag in bij het UWV. Dit moet hij doen binnen 21 maanden na de ziekmelding. Het UWV beoordeelt op basis hiervan of u genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren en of uw werknemer voldoende heeft meegewerkt aan re-integratie.
- U en uw werknemer kunnen vanaf het begin van de ziekte een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, indien één van beiden vindt dat de andere partij niet genoeg inspanningen heeft verricht of het niet eens is met de Arbodienst. Ook kunt u bij het UWV een oordeel vragen over het wel of niet ziek zijn van uw werknemer.
- Voor de WIA kunt u verzoeken (samen met uw werknemer) om “vrijwillige loondoorbetaling werkgever”. De datum einde wachttijd wijzigt dan niet, maar de beoordeling wordt uitgesteld. De argumenten voor deze regeling zijn:
– Reeds vergevorderde werkhervatting.
– Niet doorkruisen van ingezette re-integratieactiviteiten.
– Een daardoor ongewenste WIA beoordeling.
- Als u een vast contract heeft, kan uw werkgever bij het UWV werkbedrijf (het vroegere Arbeidsbureau) pas na 2 jaren ziekte en pas wanneer er geen re-integratiemogelijkheden te verwachten zijn, een ontslagvergunning aanvragen.
Uw inzet
Uw werknemer kan een verkeersongeluk krijgen of een virusinfectie oplopen. Sommige gebeurtenissen horen nu eenmaal bij het leven. Waar mensen werken, kan ook verzuim vanwege ziekte optreden.
Voorkomen van verzuim
Soms kunt u ziekteverzuim niet voorkomen. Toch kan de werkgever in andere situaties het verzuim wel voorkomen. Voorkomen van ziekteverzuim noemen we preventie. De werkgever heeft voor de preventie van ziekteverzuim de volgende instrumenten in handen:
Werving en Selectie
Kies de juiste persoon bij de vacatures. Zo voorkomt u dat de werknemer zich ziek meldt omdat hij of zij het werk niet aankan vanwege een tekort aan opleiding of ervaring.
Inwerken en opleiden
Diploma’s en eerder opgedane werkervaring zijn niet altijd genoeg. In uw bedrijf gaat het er immers niet hetzelfde aan toe als in andere bedrijven. En uiteraard verandert er wel eens iets in uw bedrijfsvoering. Voorkom dat uw werknemers onvoldoende op de hoogte zijn en een baaldag opnemen omdat zij het even niet meer zien zitten. Adequaat inwerken en een juiste bijscholing voorkomt verzuim.
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Wanneer u en uw werknemer weten wat u van elkaar mag verwachten en wanneer u dit regelmatig bespreekbaar maakt in functionering- en beoordelinggesprekken, dan voorkomt u hiermee eventuele onduidelijkheden over de werkdruk en de gestelde doelen in het werk.
Een adequaat verzuimprotocol
Het verzuimprotocol geeft duidelijk weer wat de spelregels zijn als iemand gezondheidsklachten ondervindt. Een verzuimprotocol dat zich richt op aandacht voor de gezondheidsbeperkingen van de werknemer en de benutting van datgene waartoe de werknemer nog in staat is, zal minder gauw leiden tot een hoog bedrijfsverzuim. Een protocol dat als strekking heeft “meld je ziek bij de portier en we spreken elkaar wel weer als je je weer wat beter voelt” geeft de werknemer teveel ruimte om zich bij een tegenslag of een gebrekkige motivatie ziek te melden.
Inzicht in de verzuimoorzaken
Als u helder heeft wat de belangrijkste verzuimoorzaken in uw bedrijf of in uw personeelsbestand zijn, dan kunt u hiervan leren en via gerichte acties toekomstig verzuim voorkomen. (aandachtspunt inhoud tekst: registratie verzuimoorzaken mag werkgever niet bijhouden i.v.m. privacy)
De juiste adviseurs aan tafel
Zorgt u ervoor dat u de juiste (externe) adviseurs aan tafel heeft en laat u anders ondersteunen bij het inkopen van expertise of diensten (verzuimverzekeraar, subsidieadviseur, re-integratiebedrijf). U kent uw bedrijf beter dan een externe adviseur.
Verzuimbegeleiding door de werkgever
Als uw werknemer zich toch ziek heeft gemeld, wat kunt u dan het beste doen?
1. Ontvangst van de verzuimmelding op dag 1
Uw werknemer heeft gezondheidsklachten. Zowel voor uw werknemer, de waarnemende collega’s en voor uzelf is dit erg vervelend.
2. Registratie in het verzuimvolgsysteem
Van groot belang is het dat u elke ziek- en herstelmelding in het systeem (HR Portaal) invoert (uiterlijk op dag 4). Niet alleen zijn hierdoor uw verzuimoverzichten compleet zijn, maar zonder ziekmelding in het systeem, zal Centrum voor Bedrijfsgezondheid geen actie ondernemen. Het systeem is erop gericht dat wij automatisch een signaal ontvangen van elke werknemer die 14 dagen verzuimt. Op grond hiervan start de arbeidsdeskundig casemanager op dag 14 met de verzuimbegeleiding. Let er op dat u geen medische informatie in deze ziekmelding verwerkt. Dit is in strijd met de wet op de bescherming persoonsgegevens. Medische informatie hoort alleen afgeschermd in het medische dossier thuis. Omdat de arbeidsdeskundig casemanager geen redenen van de ziekmelding kan zien is het verstandig telefonisch contact op te nemen met de arbeidsdeskundig casemanager indien de werknemers zeer ernstig ziek is, zodat de arbeidsdeskundig casemanager hiervan op de hoogte is bij telefonisch contact of m.b.t. het oproepen van spreekuren.
3. Tijdige inschakeling van Centrum voor Bedrijfsgezondheid
Uiteraard is het mogelijk dat u eerder onze deskundigen wilt inschakelen (eerder dan pas aan het einde van de tweede week na ziekmelding), bijvoorbeeld in de volgende situaties:
- Als uw werknemer zich niet ziek meldt terwijl hij serieuze gezondheidsklachten of –beperkingen heeft en dreigt te krijgen.
- Als uw werknemer een ziekte heeft die u doet vermoeden dat hij langer dan twee weken ziek blijft.
- De reden van het ziekteverzuim en de kans op een langere verzuimduur: vanuit AVG weet je officieel namelijk de reden van het verzuim – ziekte niet.
- Als u zich afvraagt of uw zieke werknemer mogelijk aangepast werk binnen uw bedrijf kan doen.
4. Investeren in de re-integratie van uw werknemer
Ziekteverzuim kost geld. U draagt de directe kosten zoals de loondoorbetaling van het loon van de zieke werknemer terwijl deze niet productief is. Om uw werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk te helpen, is een financiële investering in externe bedrijfsartsen en arbeidsdeskundige casemanagers niet altijd voldoende. Als u in uw werknemer investeert (aandacht is al investeren) en betrokkenheid toont door bijvoorbeeld op bezoek te gaan, een kaartje te sturen of door de zieke werknemer op de hoogte te houden van het reilen en zeilen van uw bedrijf of de afdeling waar de werknemer werkt, dan zult u voorkomen dat de werknemer zich vergeten voelt. De werknemer zal dan met name bij langdurig verzuim minder snel een drempel voelen om weer te gaan beginnen.
Onze inzet
Verzuim- en re-integratiebegeleiding
Op deze pagina lichten wij onze bijdrage toe aan de hand van het verzuimprotocol dat wij onze opdrachtgevers adviseren op te nemen in hun bedrijfsreglement. Uiteraard kan een adequaat en reeds bestaand verzuimprotocol van de werkgever ook prima als basis dienen voor de samenwerking tussen het bedrijf en Centrum voor Bedrijfsgezondheid.
Als het gaat om het gezond en fit houden van werkend Nederland zijn werkgevers, werknemers en dienstverleners gebaat bij duidelijke afspraken. Er is een grote diversiteit aan contracten tussen arbodienstverleners, bedrijfsartsen en werkgevers.
Contracten zijn vaak onvolledig of bevatten maar weinig voorzieningen, wat kan leiden tot ontoereikende arbozorg. Meer aandacht voor preventie is nodig. De overheid heeft daarom het basiscontract geïntroduceerd.
Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers. Dit zijn rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de bedrijfsarts.
Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen. Hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt. Door het basiscontract kunnen bedrijfsartsen en arbodienstverleners op professionele wijze hun werk doen.
Ook zorgt het voor meer aandacht voor preventie en verbetert het de kwaliteit van de arbodienstverlening. Het basiscontract geeft werkgevers en alle andere betrokken partijen duidelijkheid en biedt daardoor meer bescherming aan werknemers.
In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met de bepalingen uit de -nieuwe wetgeving.
Het recht op correctie en verwijdering
Werknemers hebben het recht om correctie van hun persoonsgegevens te vragen. Dit houdt in dat zij een organisatie mogen vragen hun persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen.
Iemand kan om correctie vragen als zijn persoonsgegevens:
feitelijk onjuist zijn;
onvolledig zijn of niet ter zake doen voor het doel waarvoor ze zijn verzameld;
op een andere manier in strijd met een wet worden gebruikt.
Reikwijdte correctierecht
Het correctierecht is niet bedoeld voor het corrigeren van professionele indrukken, meningen en conclusies waarmee iemand het niet eens is, voor zover deze ter zake doen. Wel mag diegene van de organisatie verwachten dat deze in ieder geval zijn schriftelijke mening toevoegt aan het dossier. Dat kan vooral een oplossing bieden bij situaties waarbij het om niet objectief vast te stellen feiten gaat.
Wetgeving
Het correctierecht is geregeld in artikel 36 (lid 1, lid 2, lid 3, lid 4) van de Wet bescherming Persoonsgegevens.
Iedere werknemer heeft het recht een bedrijfsarts te bezoeken. Dus ook als men nog niet verzuimt of nog geen klachten heeft. Op die manier kunnen daadwerkelijke klachten en verzuim worden voorkomen. Dit betekent dus dat iedere werknemer zonder toestemming van de werkgever gebruik kan maken van het open spreekuur, zonder dat de werkgever hierover geïnformeerd wordt, tenzij werknemer dat wil.
Als uw werknemer langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met uw rol als werkgever in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In deze rol heeft u als werkgever een grote verantwoordelijkheid.
Als uw medewerker na 93 weken nog steeds ziek is, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat zij overgaan
tot behandeling van de WIA-aanvraag toetsen of u er, samen met uw werknemer, alles aan gedaan heeft om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. In dit artikel kunt u lezen op welke wijze UWV uw inspanningen toetst. Op welke vragen wordt van u een antwoord verwacht en wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest? Hoe voorkomt u een loonsanctie? Wat houdt de loonsanctie in en hoe kunt u de eenmaal opgelegde loonsanctie bekorten?
Een werknemer heeft bij arbeidsongeschiktheid volgens de Arbowet altijd recht op een second opinion van een bedrijfsarts die niet in dienst is van de arbodienst van de werkgever.
De nieuwe Arbowet die met ingang van 1 juli 2017 van kracht wordt, regelt dit.
De werknemer moet het verzoek wel voldoende motiveren. De werknemer moet aangeven waarom hij of zij het oordeel van de bedrijfsarts van de arbodienst in twijfel trekt en een second opinion van een onafhankelijke bedrijfsarts wil.
De werknemer heeft daarom eerst het wettelijk recht om zelf te worden gehoord door de bedrijfsarts van de arbodienst van de werkgever. Aan de hand van dit persoonlijk gesprek, kan de werknemer zich beraden of hij of zij berust in het onderzoek van de bedrijfsarts van de werkgever, danwel dat dit juist aanleiding geeft voor een second opinion door een onafhankelijke bedrijfsarts.
NB: Als werkgever bent u op grond van de Arbowet verplicht om deze kosten te betalen. Bij het niet nakomen loopt u het risico dat u niet voldoet aan uw re-integratieverplichtingen.
Wat houdt grotere medewerkerbetrokkenheid in voor werkgevers?
De werknemersvertegenwoordiging krijgt instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Een werkgever moet dit zelf regelen in zijn organisatie.
Waarom moet een bedrijfsarts of arbodeskundige kunnen overleggen met mijn personeelsvertegenwoordiger?
De bedrijfsarts, arbodeskundigen en de personeels-vertegenwoordiging hebben de mogelijkheid om overleg te voeren met elkaar. De bedrijfsarts en arbodeskundigen hebben zo meer mogelijkheden om betrokken te zijn bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken. Zij kunnen dan een beter beeld krijgen van mogelijke oorzaken, maar ook preventie van verzuim.
De preventiemedewerker houdt zich bezig met maatregelen gericht op de veiligheid en gezondheid binnen het bedrijf. Hij maakt veiligheid- en gezondheidsrisico’s in het bedrijf bespreekbaar en kan eraan bijdragen risico’s te voorkomen of te beperken. Elk bedrijf moet ten minste één werknemer hebben die de verplichte preventietaken vervult.
Wij kunnen u adviseren over de opleiding die hiervoor nodig is. Arbode Consultancy biedt door heel Nederland een cursus tot preventiemedewerker aan. Op www.preventiemedewerker.nu vindt u alle informatie en in welke plaatsen de cursus wordt gegeven. Het gaat om een ééndaagse cursus. Aan het eind ontvangt de deelnemer een certificaat van deelname mee.
De preventiemedewerker kan een vaste medewerker zijn die deze functie ernaast doet. Een belangrijke wijziging met ingang van 1 juli 2017 is dat de OR of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft bij de keuze wie de rol van een nieuwe preventiemedewerker gaat vervullen en wat zijn plaats wordt binnen het bedrijf. Bij kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mag ook de directeur als preventiemedewerker optreden.
De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:
Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR of Personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, over de genomen en te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
Deze maatregelen (mede) uitvoeren.
Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden bespreken OR of personeelsvertegenwoordiging, preventiemedewerker, werkgever en arbodienstverlener periodiek de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken in het bedrijf. De preventiemedewerker moet goed toegerust zijn voor de uitvoering van deze taken. Dat betekent dat hij of zij over voldoende ervaring en deskundigheid moet beschikken en voldoende tijd moet krijgen om de taken uit te voeren.
In de Arbowet wordt de onafhankelijke, adviserende rol van de bedrijfsarts benadrukt. De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van individuele werknemers.
Als de werknemer de bedrijfsarts wil spreken wie betaalt dat dan?
De kosten worden betaald door de werkgever conform de overeenkomst die hij heeft met de arbodienst of de bedrijfsarts.
Kan een bedrijfsarts ook doorverwijzen naar een specialist in bijvoorbeeld het ziekenhuis?
Ja, dat kan de bedrijfsarts.
Wie schakelt de bedrijfsarts in, werknemer of werkgever?
De werkgever heeft een overeenkomst met een arbodienst/bedrijfsarts voor uitvoering van arbodienstverlening. Werkgever en werknemer kunnen beiden de bedrijfsarts om advies vragen. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft ook voor dat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld bij langdurig verzuim. Een werknemer kan op eigen initiatief een (preventief) open spreekuur aanvragen.
Moet een werknemer het advies van de huisarts of van de bedrijfsarts opvolgen?
Een huisarts en een bedrijfsarts hebben verschillende expertises. Daar waar de huisarts adviseert ten aanzien van diagnose en behandelplan, geeft de bedrijfsarts advies over de relatie over gezondheid en het werk. De bedrijfsarts kijkt naar de mogelijkheden die iemand eventueel nog heeft ondanks ziekte en gebreken. In de zin van de Wet Verbetering Poortwachter is het advies van de bedrijfsarts doorgaans leidend.
Moet de deskundig persoon perse een bedrijfsarts zijn?
Voor de uitvoer van bepaalde taken uit de Arbowet moet dit wel. Voor de ziekteverzuimbegeleiding, de uitvoering van aan-stellingskeuringen moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld. De werkgever moet daarnaast doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts bieden (open spreekuur). In de Arbowet zijn vier gecertificeerde kerndeskundigen benoemd, namelijk: de bedrijfsarts, de arbeidshygiënist, de hoger veiligheidskundige en de arbeids- en organisatiedeskundige. Het toetsen van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) moet door één van de vier kerndeskundigen worden uitgevoerd.
Waarom moet de bedrijfsarts vrije toegang tot de werkvloer hebben?
Het is belangrijk, want tot nu toe bleef de bedrijfsarts meer op afstand, namelijk in de spreekkamer. Vanuit de spreekkamer kan de bedrijfsarts niet zien, horen en ervaren wat er op de werkvloer gebeurt. De vrije toegang tot de werkvloer maakt de bedrijfsarts veel beter organisatie breed en preventief kan adviseren. De bedrijfsarts stemt vooraf het bezoek met u af.
Wie betaalt de kosten van de vrije toegang tot de werkvloer door de bedrijfsarts?
Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn. Dit zal tegen het gebruikelijke uurtarief worden doorberekend aan de werkgever.
Wat heb ik eraan als een bedrijfsarts langskomt?
De bedrijfsarts zal langs willen komen als het verzuim of open spreekuur daar aanleiding voor geeft. Denk hierbij aan preventie of beroepsziekten. Het doel is dan om (verder) verzuim te voorkomen.
De bedrijfsarts krijgt het recht op werkplekbezoek.
Wie initieert dat bezoek?
Zowel de bedrijfsarts als werkgever kan dit initiëren, maar ook de preventiemedewerker. De werknemer kan dit ook initiëren, maar dan via de preventiemedewerker of de bedrijfsarts.
Hoe is de verwachting dat de bedrijfsarts gebruik gaat maken van de mogelijkheid om werkplekken te mogen bezoeken? Is het niet beter bedrijfsartsen te verplichten werkplekken te bezoeken zodat praktijk en verzuimbegeleiding beter op elkaar aansluiten?
Als er uit een spreekuurbezoek door een werknemer, een Risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), een verzoek door de preventiemedewerker of de werkgever de noodzaak ontstaat tot een bedrijfsbezoek, zal dit door de bedrijfsarts worden afgestemd met de werkgever.
Preventie
Door middel van preventief arbobeleid kan de werkgever de risico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn verminderen. Dit resulteert in minder gezondheidsschade en dus in minder ziekteverzuim.
Centrum voor Bedrijfsgezondheid kan u ondersteunen bij de volgende preventieve onderzoeken:
Als het gaat om het gezond en fit houden van werkend Nederland zijn werkgevers, werknemers en dienstverleners gebaat bij duidelijke afspraken. Er is een grote diversiteit aan contracten tussen arbodienstverleners, bedrijfsartsen en werkgevers.
Contracten zijn vaak onvolledig of bevatten maar weinig voorzieningen, wat kan leiden tot ontoereikende arbozorg. Meer aandacht voor preventie is nodig. De overheid heeft daarom het basiscontract geïntroduceerd.
Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers. Dit zijn rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de bedrijfsarts.
Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen. Hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt. Door het basiscontract kunnen bedrijfsartsen en arbodienstverleners op professionele wijze hun werk doen.
Ook zorgt het voor meer aandacht voor preventie en verbetert het de kwaliteit van de arbodienstverlening. Het basiscontract geeft werkgevers en alle andere betrokken partijen duidelijkheid en biedt daardoor meer bescherming aan werknemers.
In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met de bepalingen uit de -nieuwe wetgeving.
Het recht op correctie en verwijdering
Werknemers hebben het recht om correctie van hun persoonsgegevens te vragen. Dit houdt in dat zij een organisatie mogen vragen hun persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen.
Iemand kan om correctie vragen als zijn persoonsgegevens:
feitelijk onjuist zijn;
onvolledig zijn of niet ter zake doen voor het doel waarvoor ze zijn verzameld;
op een andere manier in strijd met een wet worden gebruikt.
Reikwijdte correctierecht
Het correctierecht is niet bedoeld voor het corrigeren van professionele indrukken, meningen en conclusies waarmee iemand het niet eens is, voor zover deze ter zake doen. Wel mag diegene van de organisatie verwachten dat deze in ieder geval zijn schriftelijke mening toevoegt aan het dossier. Dat kan vooral een oplossing bieden bij situaties waarbij het om niet objectief vast te stellen feiten gaat.
Wetgeving
Het correctierecht is geregeld in artikel 36 (lid 1, lid 2, lid 3, lid 4) van de Wet bescherming Persoonsgegevens.
Iedere werknemer heeft het recht een bedrijfsarts te bezoeken. Dus ook als men nog niet verzuimt of nog geen klachten heeft. Op die manier kunnen daadwerkelijke klachten en verzuim worden voorkomen. Dit betekent dus dat iedere werknemer zonder toestemming van de werkgever gebruik kan maken van het open spreekuur, zonder dat de werkgever hierover geïnformeerd wordt, tenzij werknemer dat wil.
Als uw werknemer langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met uw rol als werkgever in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In deze rol heeft u als werkgever een grote verantwoordelijkheid.
Als uw medewerker na 93 weken nog steeds ziek is, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat zij overgaan
tot behandeling van de WIA-aanvraag toetsen of u er, samen met uw werknemer, alles aan gedaan heeft om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. In dit artikel kunt u lezen op welke wijze UWV uw inspanningen toetst. Op welke vragen wordt van u een antwoord verwacht en wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest? Hoe voorkomt u een loonsanctie? Wat houdt de loonsanctie in en hoe kunt u de eenmaal opgelegde loonsanctie bekorten?
Een werknemer heeft bij arbeidsongeschiktheid volgens de Arbowet altijd recht op een second opinion van een bedrijfsarts die niet in dienst is van de arbodienst van de werkgever.
De nieuwe Arbowet die met ingang van 1 juli 2017 van kracht wordt, regelt dit.
De werknemer moet het verzoek wel voldoende motiveren. De werknemer moet aangeven waarom hij of zij het oordeel van de bedrijfsarts van de arbodienst in twijfel trekt en een second opinion van een onafhankelijke bedrijfsarts wil.
De werknemer heeft daarom eerst het wettelijk recht om zelf te worden gehoord door de bedrijfsarts van de arbodienst van de werkgever. Aan de hand van dit persoonlijk gesprek, kan de werknemer zich beraden of hij of zij berust in het onderzoek van de bedrijfsarts van de werkgever, danwel dat dit juist aanleiding geeft voor een second opinion door een onafhankelijke bedrijfsarts.
NB: Als werkgever bent u op grond van de Arbowet verplicht om deze kosten te betalen. Bij het niet nakomen loopt u het risico dat u niet voldoet aan uw re-integratieverplichtingen.
Wat houdt grotere medewerkerbetrokkenheid in voor werkgevers?
De werknemersvertegenwoordiging krijgt instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Een werkgever moet dit zelf regelen in zijn organisatie.
Waarom moet een bedrijfsarts of arbodeskundige kunnen overleggen met mijn personeelsvertegenwoordiger?
De bedrijfsarts, arbodeskundigen en de personeels-vertegenwoordiging hebben de mogelijkheid om overleg te voeren met elkaar. De bedrijfsarts en arbodeskundigen hebben zo meer mogelijkheden om betrokken te zijn bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken. Zij kunnen dan een beter beeld krijgen van mogelijke oorzaken, maar ook preventie van verzuim.
De preventiemedewerker houdt zich bezig met maatregelen gericht op de veiligheid en gezondheid binnen het bedrijf. Hij maakt veiligheid- en gezondheidsrisico’s in het bedrijf bespreekbaar en kan eraan bijdragen risico’s te voorkomen of te beperken. Elk bedrijf moet ten minste één werknemer hebben die de verplichte preventietaken vervult.
Wij kunnen u adviseren over de opleiding die hiervoor nodig is. Arbode Consultancy biedt door heel Nederland een cursus tot preventiemedewerker aan. Op www.preventiemedewerker.nu vindt u alle informatie en in welke plaatsen de cursus wordt gegeven. Het gaat om een ééndaagse cursus. Aan het eind ontvangt de deelnemer een certificaat van deelname mee.
De preventiemedewerker kan een vaste medewerker zijn die deze functie ernaast doet. Een belangrijke wijziging met ingang van 1 juli 2017 is dat de OR of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft bij de keuze wie de rol van een nieuwe preventiemedewerker gaat vervullen en wat zijn plaats wordt binnen het bedrijf. Bij kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mag ook de directeur als preventiemedewerker optreden.
De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:
Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR of Personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, over de genomen en te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
Deze maatregelen (mede) uitvoeren.
Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden bespreken OR of personeelsvertegenwoordiging, preventiemedewerker, werkgever en arbodienstverlener periodiek de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken in het bedrijf. De preventiemedewerker moet goed toegerust zijn voor de uitvoering van deze taken. Dat betekent dat hij of zij over voldoende ervaring en deskundigheid moet beschikken en voldoende tijd moet krijgen om de taken uit te voeren.
In de Arbowet wordt de onafhankelijke, adviserende rol van de bedrijfsarts benadrukt. De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van individuele werknemers.
Als de werknemer de bedrijfsarts wil spreken wie betaalt dat dan?
De kosten worden betaald door de werkgever conform de overeenkomst die hij heeft met de arbodienst of de bedrijfsarts.
Kan een bedrijfsarts ook doorverwijzen naar een specialist in bijvoorbeeld het ziekenhuis?
Ja, dat kan de bedrijfsarts.
Wie schakelt de bedrijfsarts in, werknemer of werkgever?
De werkgever heeft een overeenkomst met een arbodienst/bedrijfsarts voor uitvoering van arbodienstverlening. Werkgever en werknemer kunnen beiden de bedrijfsarts om advies vragen. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft ook voor dat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld bij langdurig verzuim. Een werknemer kan op eigen initiatief een (preventief) open spreekuur aanvragen.
Moet een werknemer het advies van de huisarts of van de bedrijfsarts opvolgen?
Een huisarts en een bedrijfsarts hebben verschillende expertises. Daar waar de huisarts adviseert ten aanzien van diagnose en behandelplan, geeft de bedrijfsarts advies over de relatie over gezondheid en het werk. De bedrijfsarts kijkt naar de mogelijkheden die iemand eventueel nog heeft ondanks ziekte en gebreken. In de zin van de Wet Verbetering Poortwachter is het advies van de bedrijfsarts doorgaans leidend.
Moet de deskundig persoon perse een bedrijfsarts zijn?
Voor de uitvoer van bepaalde taken uit de Arbowet moet dit wel. Voor de ziekteverzuimbegeleiding, de uitvoering van aan-stellingskeuringen moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld. De werkgever moet daarnaast doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts bieden (open spreekuur). In de Arbowet zijn vier gecertificeerde kerndeskundigen benoemd, namelijk: de bedrijfsarts, de arbeidshygiënist, de hoger veiligheidskundige en de arbeids- en organisatiedeskundige. Het toetsen van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) moet door één van de vier kerndeskundigen worden uitgevoerd.
Waarom moet de bedrijfsarts vrije toegang tot de werkvloer hebben?
Het is belangrijk, want tot nu toe bleef de bedrijfsarts meer op afstand, namelijk in de spreekkamer. Vanuit de spreekkamer kan de bedrijfsarts niet zien, horen en ervaren wat er op de werkvloer gebeurt. De vrije toegang tot de werkvloer maakt de bedrijfsarts veel beter organisatie breed en preventief kan adviseren. De bedrijfsarts stemt vooraf het bezoek met u af.
Wie betaalt de kosten van de vrije toegang tot de werkvloer door de bedrijfsarts?
Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn. Dit zal tegen het gebruikelijke uurtarief worden doorberekend aan de werkgever.
Wat heb ik eraan als een bedrijfsarts langskomt?
De bedrijfsarts zal langs willen komen als het verzuim of open spreekuur daar aanleiding voor geeft. Denk hierbij aan preventie of beroepsziekten. Het doel is dan om (verder) verzuim te voorkomen.
De bedrijfsarts krijgt het recht op werkplekbezoek.
Wie initieert dat bezoek?
Zowel de bedrijfsarts als werkgever kan dit initiëren, maar ook de preventiemedewerker. De werknemer kan dit ook initiëren, maar dan via de preventiemedewerker of de bedrijfsarts.
Hoe is de verwachting dat de bedrijfsarts gebruik gaat maken van de mogelijkheid om werkplekken te mogen bezoeken? Is het niet beter bedrijfsartsen te verplichten werkplekken te bezoeken zodat praktijk en verzuimbegeleiding beter op elkaar aansluiten?
Als er uit een spreekuurbezoek door een werknemer, een Risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), een verzoek door de preventiemedewerker of de werkgever de noodzaak ontstaat tot een bedrijfsbezoek, zal dit door de bedrijfsarts worden afgestemd met de werkgever.
