Informatie voor werkgevers
Informatie voor werkgevers
Weet u dat u als werkgever tenminste twaalf jaar lang verantwoordelijk bent voor uw personeel bij ziekte? Ook als deze persoon niet meer bij u in dienst is? En weet u welke rechten en plichten u heeft wanneer één van uw medewerkers het heuglijke nieuws van een zwangerschap komt brengen?
Als werkgever speelt u een steeds grotere rol bij het beheersen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De overheid trekt zich verder terug en de regelgeving verandert continu. Centrum voor Bedrijfsgezondheid begrijpt dat u niet op de hoogte kunt zijn van alle wetten en regels rondom verzuim en arbeidsongeschiktheid. Daarom houden wij die voor u bij.
Als ‘spin in het web’ ontzorgen wij u bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Wij begeleiden u en uw medewerkers in het verzuimproces, van het moment van ziek melden tot aan het re-integratie traject en regelgeving.
Nieuwe wet- en regelgeving
Per 1 juli 2017 is de Arbowet gewijzigd. Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter al eerder in 2002 ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.
Gezamenlijke inspanning
Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter verwacht dat werkgever en werknemer zich samen met de arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.
Verplichtingen
Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding. Op deze pagina vindt u meer informatie over de Wet Verbetering Poortwachter, het Basiscontract en andere nieuwe wet- en regelgeving.
Ook vindt u hier alle informatie betreffende de AVG die per 25 mei 2018 in is gegaan.
Als het gaat om het gezond en fit houden van werkend Nederland zijn werkgevers, werknemers en dienstverleners gebaat bij duidelijke afspraken. Er is een grote diversiteit aan contracten tussen arbodienstverleners, bedrijfsartsen en werkgevers.
Contracten zijn vaak onvolledig of bevatten maar weinig voorzieningen, wat kan leiden tot ontoereikende arbozorg. Meer aandacht voor preventie is nodig. De overheid heeft daarom het basiscontract geïntroduceerd.
Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers. Dit zijn rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de bedrijfsarts.
Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen. Hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt. Door het basiscontract kunnen bedrijfsartsen en arbodienstverleners op professionele wijze hun werk doen.
Ook zorgt het voor meer aandacht voor preventie en verbetert het de kwaliteit van de arbodienstverlening. Het basiscontract geeft werkgevers en alle andere betrokken partijen duidelijkheid en biedt daardoor meer bescherming aan werknemers.
In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met de bepalingen uit de -nieuwe wetgeving.
Het recht op correctie en verwijdering
Werknemers hebben het recht om correctie van hun persoonsgegevens te vragen. Dit houdt in dat zij een organisatie mogen vragen hun persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen.
Iemand kan om correctie vragen als zijn persoonsgegevens:
feitelijk onjuist zijn;
onvolledig zijn of niet ter zake doen voor het doel waarvoor ze zijn verzameld;
op een andere manier in strijd met een wet worden gebruikt.
Reikwijdte correctierecht
Het correctierecht is niet bedoeld voor het corrigeren van professionele indrukken, meningen en conclusies waarmee iemand het niet eens is, voor zover deze ter zake doen. Wel mag diegene van de organisatie verwachten dat deze in ieder geval zijn schriftelijke mening toevoegt aan het dossier. Dat kan vooral een oplossing bieden bij situaties waarbij het om niet objectief vast te stellen feiten gaat.
Wetgeving
Het correctierecht is geregeld in artikel 36 (lid 1, lid 2, lid 3, lid 4) van de Wet bescherming Persoonsgegevens.
Iedere werknemer heeft het recht een bedrijfsarts te bezoeken. Dus ook als men nog niet verzuimt of nog geen klachten heeft. Op die manier kunnen daadwerkelijke klachten en verzuim worden voorkomen. Dit betekent dus dat iedere werknemer zonder toestemming van de werkgever gebruik kan maken van het open spreekuur, zonder dat de werkgever hierover geïnformeerd wordt, tenzij werknemer dat wil.
Als uw werknemer langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met uw rol als werkgever in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In deze rol heeft u als werkgever een grote verantwoordelijkheid.
Als uw medewerker na 93 weken nog steeds ziek is, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat zij overgaan
tot behandeling van de WIA-aanvraag toetsen of u er, samen met uw werknemer, alles aan gedaan heeft om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. In dit artikel kunt u lezen op welke wijze UWV uw inspanningen toetst. Op welke vragen wordt van u een antwoord verwacht en wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest? Hoe voorkomt u een loonsanctie? Wat houdt de loonsanctie in en hoe kunt u de eenmaal opgelegde loonsanctie bekorten?
Een werknemer heeft bij arbeidsongeschiktheid volgens de Arbowet altijd recht op een second opinion van een bedrijfsarts die niet in dienst is van de arbodienst van de werkgever.
De nieuwe Arbowet die met ingang van 1 juli 2017 van kracht wordt, regelt dit.
De werknemer moet het verzoek wel voldoende motiveren. De werknemer moet aangeven waarom hij of zij het oordeel van de bedrijfsarts van de arbodienst in twijfel trekt en een second opinion van een onafhankelijke bedrijfsarts wil.
De werknemer heeft daarom eerst het wettelijk recht om zelf te worden gehoord door de bedrijfsarts van de arbodienst van de werkgever. Aan de hand van dit persoonlijk gesprek, kan de werknemer zich beraden of hij of zij berust in het onderzoek van de bedrijfsarts van de werkgever, danwel dat dit juist aanleiding geeft voor een second opinion door een onafhankelijke bedrijfsarts.
NB: Als werkgever bent u op grond van de Arbowet verplicht om deze kosten te betalen. Bij het niet nakomen loopt u het risico dat u niet voldoet aan uw re-integratieverplichtingen.
Wat houdt grotere medewerkerbetrokkenheid in voor werkgevers?
De werknemersvertegenwoordiging krijgt instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Een werkgever moet dit zelf regelen in zijn organisatie.
Waarom moet een bedrijfsarts of arbodeskundige kunnen overleggen met mijn personeelsvertegenwoordiger?
De bedrijfsarts, arbodeskundigen en de personeels-vertegenwoordiging hebben de mogelijkheid om overleg te voeren met elkaar. De bedrijfsarts en arbodeskundigen hebben zo meer mogelijkheden om betrokken te zijn bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken. Zij kunnen dan een beter beeld krijgen van mogelijke oorzaken, maar ook preventie van verzuim.
De preventiemedewerker houdt zich bezig met maatregelen gericht op de veiligheid en gezondheid binnen het bedrijf. Hij maakt veiligheid- en gezondheidsrisico’s in het bedrijf bespreekbaar en kan eraan bijdragen risico’s te voorkomen of te beperken. Elk bedrijf moet ten minste één werknemer hebben die de verplichte preventietaken vervult.
Wij kunnen u adviseren over de opleiding die hiervoor nodig is. Arbode Consultancy biedt door heel Nederland een cursus tot preventiemedewerker aan. Op www.preventiemedewerker.nu vindt u alle informatie en in welke plaatsen de cursus wordt gegeven. Het gaat om een ééndaagse cursus. Aan het eind ontvangt de deelnemer een certificaat van deelname mee.
De preventiemedewerker kan een vaste medewerker zijn die deze functie ernaast doet. Een belangrijke wijziging met ingang van 1 juli 2017 is dat de OR of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft bij de keuze wie de rol van een nieuwe preventiemedewerker gaat vervullen en wat zijn plaats wordt binnen het bedrijf. Bij kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mag ook de directeur als preventiemedewerker optreden.
De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:
Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR of Personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, over de genomen en te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
Deze maatregelen (mede) uitvoeren.
Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden bespreken OR of personeelsvertegenwoordiging, preventiemedewerker, werkgever en arbodienstverlener periodiek de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken in het bedrijf. De preventiemedewerker moet goed toegerust zijn voor de uitvoering van deze taken. Dat betekent dat hij of zij over voldoende ervaring en deskundigheid moet beschikken en voldoende tijd moet krijgen om de taken uit te voeren.
In de Arbowet wordt de onafhankelijke, adviserende rol van de bedrijfsarts benadrukt. De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van individuele werknemers.
Als de werknemer de bedrijfsarts wil spreken wie betaalt dat dan?
De kosten worden betaald door de werkgever conform de overeenkomst die hij heeft met de arbodienst of de bedrijfsarts.
Kan een bedrijfsarts ook doorverwijzen naar een specialist in bijvoorbeeld het ziekenhuis?
Ja, dat kan de bedrijfsarts.
Wie schakelt de bedrijfsarts in, werknemer of werkgever?
De werkgever heeft een overeenkomst met een arbodienst/bedrijfsarts voor uitvoering van arbodienstverlening. Werkgever en werknemer kunnen beiden de bedrijfsarts om advies vragen. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft ook voor dat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld bij langdurig verzuim. Een werknemer kan op eigen initiatief een (preventief) open spreekuur aanvragen.
Moet een werknemer het advies van de huisarts of van de bedrijfsarts opvolgen?
Een huisarts en een bedrijfsarts hebben verschillende expertises. Daar waar de huisarts adviseert ten aanzien van diagnose en behandelplan, geeft de bedrijfsarts advies over de relatie over gezondheid en het werk. De bedrijfsarts kijkt naar de mogelijkheden die iemand eventueel nog heeft ondanks ziekte en gebreken. In de zin van de Wet Verbetering Poortwachter is het advies van de bedrijfsarts doorgaans leidend.
Moet de deskundig persoon perse een bedrijfsarts zijn?
Voor de uitvoer van bepaalde taken uit de Arbowet moet dit wel. Voor de ziekteverzuimbegeleiding, de uitvoering van aan-stellingskeuringen moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld. De werkgever moet daarnaast doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts bieden (open spreekuur). In de Arbowet zijn vier gecertificeerde kerndeskundigen benoemd, namelijk: de bedrijfsarts, de arbeidshygiënist, de hoger veiligheidskundige en de arbeids- en organisatiedeskundige. Het toetsen van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) moet door één van de vier kerndeskundigen worden uitgevoerd.
Waarom moet de bedrijfsarts vrije toegang tot de werkvloer hebben?
Het is belangrijk, want tot nu toe bleef de bedrijfsarts meer op afstand, namelijk in de spreekkamer. Vanuit de spreekkamer kan de bedrijfsarts niet zien, horen en ervaren wat er op de werkvloer gebeurt. De vrije toegang tot de werkvloer maakt de bedrijfsarts veel beter organisatie breed en preventief kan adviseren. De bedrijfsarts stemt vooraf het bezoek met u af.
Wie betaalt de kosten van de vrije toegang tot de werkvloer door de bedrijfsarts?
Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn. Dit zal tegen het gebruikelijke uurtarief worden doorberekend aan de werkgever.
Wat heb ik eraan als een bedrijfsarts langskomt?
De bedrijfsarts zal langs willen komen als het verzuim of open spreekuur daar aanleiding voor geeft. Denk hierbij aan preventie of beroepsziekten. Het doel is dan om (verder) verzuim te voorkomen.
De bedrijfsarts krijgt het recht op werkplekbezoek.
Wie initieert dat bezoek?
Zowel de bedrijfsarts als werkgever kan dit initiëren, maar ook de preventiemedewerker. De werknemer kan dit ook initiëren, maar dan via de preventiemedewerker of de bedrijfsarts.
Hoe is de verwachting dat de bedrijfsarts gebruik gaat maken van de mogelijkheid om werkplekken te mogen bezoeken? Is het niet beter bedrijfsartsen te verplichten werkplekken te bezoeken zodat praktijk en verzuimbegeleiding beter op elkaar aansluiten?
Als er uit een spreekuurbezoek door een werknemer, een Risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), een verzoek door de preventiemedewerker of de werkgever de noodzaak ontstaat tot een bedrijfsbezoek, zal dit door de bedrijfsarts worden afgestemd met de werkgever.
Wet verbetering poorwachter
Als uw werknemer langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met uw rol als werkgever in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In deze rol heeft u als werkgever een grote verantwoordelijkheid. Als uw medewerker na 93 weken nog steeds ziek is, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat zij overgaan tot behandeling van de WIA-aanvraag toetsen of u er, samen met uw werknemer, alles aan gedaan heeft om uw werknemer weer aan het werk te krijgen.
Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. In dit artikel kunt u lezen op welke wijze UWV uw inspanningen toetst. Op welke vragen wordt van u een antwoord verwacht en wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest? Hoe voorkomt u een loonsanctie? Wat houdt de loonsanctie in en hoe kunt u de eenmaal opgelegde loonsanctie bekorten?
Hoofdlijnen van de Wet Verbetering Poortwachter
Als na zes weken ziekte blijkt dat uw werknemer waarschijnlijk langdurig ziek zal blijven, geeft uw Arbodienst een oordeel over de verzuimsituatie aan u en uw werknemer, inclusief een oordeel over herstel en werkhervatting van de werknemer.
Op basis van dit advies stelt u, samen met de werknemer, schriftelijk een plan van aanpak op. Hierin geeft u aan hoe groot de kans is dat de werknemer weer snel aan het werk kan en welke acties binnen een bepaald tijdsbestek daarvoor nodig zijn. Deze acties zijn gericht op het werken in de huidige functie, in een andere functie binnen het bedrijf of re-integratie bij een andere werkgever.
Ook geeft u aan wat u –beiden- er aan zal doen om die snelle terugkeer op het werk van de werknemer mogelijk te maken. Het kan gaan om een aanpassing van de werkplek of bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding. U benoemt een arbeidsdeskundig casemanager die de verzuim- en re-integratie-begeleiding coördineert. De arbeidsdeskundig casemanager is het eerste aanspreekpunt voor werkgever en werknemer. De werknemer is verplicht om met u te blijven evalueren wat het effect is van die pogingen. Minimaal eens in de zes weken hebt u daarover contact.
U wordt geacht voor de medische begeleiding van uw werknemer een gecertificeerde bedrijfsarts in te schakelen. Deze bedrijfsarts informeert u over de mogelijkheden en beperkingen van uw werknemer. Later gaan we verder in op de rol van de bedrijfsarts. Daarnaast wordt van u verwacht dat u de werknemer passend werk aanbiedt in het eigen of een ander bedrijf. U moet het re-integratieverslag opstellen en bijhouden en op u rust de verantwoordelijkheid uw werknemer aan zijn of haar verplichtingen te houden.
Als uw werknemer zich niet aan de volgende verplichtingen houdt, volgt er een sanctie vanuit het UWV voor de werkgever. U bent verplicht om dan een sanctie op te leggen aan de werknemer.
Uw werknemer moet zich houden aan de door u opgestelde voorschriften ten aanzien van ziekte en verzuim. Daarnaast moet uw werknemer het herstel bevorderen, meewerken aan re-integratie en aangeboden passende arbeid aanvaarden. Hoe uw werknemer het herstel bevordert is natuurlijk een zaak die u met uw bedrijfsarts kunt overleggen. Herstel bevorderen kan naast behandeling ook betekenen het onderzoeken van veranderingen met betrekking tot de levensstijl, zoals bijvoorbeeld meer bewegen.
Als de werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen zult u de loonbetaling moeten staken. U moet de werknemer hiervoor wel vooraf informeren. Doet u dit niet, dan kan het UWV oordelen dat u onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te motiveren te re-integreren en kan het UWV u als werkgever een loonsanctie opleggen.
Bij het uitoefenen van uw verantwoordelijkheden in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter kunt u zich laten bijstaan, naast de verplichte bedrijfsarts, door diverse deskundigen. Dat kunnen een arbodienst zijn of een arbeidsdeskundige of mediator van de arbodienst zijn en bij re-integratie 2e spoor ook een re-integratiebedrijf. Deze deskundigen kunnen echter nooit uw verantwoordelijkheid overnemen. U dient hun werk dan ook te monitoren en hen aan te spreken op hun kwaliteit. De door u ingehuurde deskundigen zijn alleen aan u verantwoording schuldig. U kunt het vergelijken met de situatie waarin u een geschil heeft met een derde en hiertoe een advocaat inhuurt. De rechter zal niet meer clementie met u hebben als blijkt dat u geen deugdelijke advocaat heeft ingehuurd.
Velen van u kunnen zich de tijd nog herinneren dat zodra een werknemer ziek was, deze werd gemeld bij een van de rechtsvoorgangers van het UWV en daarmee de verantwoordelijkheid voor re-integratie een publieke zaak was.
Sinds de komst van de Wet Verbetering Poortwachter is de re-integratie in de eerste 104 weken van ziekte uitsluitend een zaak van werkgever en werknemer. Het UWV kan zich niet ongevraagd met de re-integratie bemoeien. Alleen als u of uw werknemer besluit een deskundigenoordeel aan te vragen, zal UWV desgevraagd een oordeel geven.
Het UWV heeft letterlijk de rol van poortwachter: een portier, die controleert of uw werknemer de poort van het sociale zekerheidsgebouw in mag. Of er aanspraak gemaakt kan worden op onze collectieve voorzieningen.
Het UWV toetst of u en uw werknemer voldoende re-integratieinspanningen hebben laten zien, voordat zij beoordelen of uw werknemer in aanmerking komt voor inkomsten uit publieke middelen. Is het UWV van mening dat er sprake is van onvoldoende inspanning, dan krijgt u alsnog de gelegenheid aan uw inspanningsverplichting te voldoen, terwijl uw loondoorbetalingsverplichting doorloopt. U krijgt dan van UWV een verlengde loondoorbetalingsverplichting opgelegd van maximaal 52 weken.
Belangrijk: Bij de aanvraag van een WIA-uitkering zal het UWV uw inspanningen toetsen op basis van de door u aangeleverde informatie. Over datgene waarover u nalaat iets op te schrijven, kan het UWV niet oordelen. Het is daarom van het grootste belang dat u in het re-integratieverslag goed documenteert welke activiteiten u heeft verricht en welke overwegingen u daarbij had.
Het re-integratieverslag bestaat uit een aantal verplichte onderdelen:
- Probleemanalyse, geactualiseerd
- Plan van aanpak en eventuele bijstellingen hierop
- Eerstejaarsevaluatie
- Actueel oordeel
- Eindevaluatie
- Visie werknemer.
De probleemanalyse wordt altijd opgesteld door de bedrijfsarts. In dit document geeft deze zo gedetailleerd mogelijk weer wat uw werknemer wel en niet kan als gevolg van de ziekte of beperking. Dat noemen we de belastbaarheid van de werknemer. Dit houdt nadrukkelijk niet in dat de bedrijfsarts medische informatie met u deelt. U ontvangt een vertaling naar mogelijkheden van uw werknemer. Daarnaast geeft de bedrijfsarts een prognose op deze belastbaarheid en welke interventies mogelijk zijn om de belastbaarheid te vergroten. Op basis van dit document kunt u aan de slag met een plan van aanpak.
In het plan van aanpak geeft u aan wat het doel is van de re-integratie en hoe u dit doel samen met uw werknemer wilt bereiken. Dit plan van aanpak evalueert u regelmatig en u stelt het vervolgens zo nodig bij.
Rond de 52e week is er een verplicht evaluatiemoment. De bedrijfsarts stelt een geactualiseerd overzicht van de belastbaarheid op en samen met uw werknemer stelt u formeel vast of u op de goede weg bent met elkaar en past u eventueel het re-integratiedoel aan. Heeft u uw werknemer dan nog niet kunnen herplaatsen binnen uw eigen bedrijf, dan is dit het ultieme moment om (ook) 2e spoor in te gaan zetten.
Hoewel niet verplicht, het is zeker aan te raden meerdere van deze formele evaluatiemomenten te plannen.
In het actueel oordeel geeft de bedrijfsarts de actuele belastbaarheid weer.
In deze documenten geeft u beiden weer hoe het proces verlopen is en de werknemer geeft zijn of haar mening.
Belangrijk: Vergeet niet de documenten waar nodig van uw handtekening te voorzien. Dat geldt natuurlijk ook voor uw werknemer.
Het UWV zal altijd eerst beoordelen of er sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat. Wat is dat dan? Er is sprake van een bevredigend resultaat als uw werknemer structureel is herplaatst in arbeid, passend bij zijn of haar mogelijkheden met een zo beperkt mogelijk loonverlies ten opzichte van het oorspronkelijke salaris. Is dit niet aan de orde, met andere woorden werkt uw werknemer niet, terwijl er wel sprake is van mogelijkheden om te werken, dan zal de arbeidsdeskundige van het UWV de inspanningen gaan beoordelen. Samengevat moet u antwoord geven op de volgende vragen:
- Is uw werknemer geschikt of geschikt te maken voor het eigen werk?
- Is het eigen werk aan te passen?
- Is er ander passend werk binnen uw bedrijf (spoor 1)?
- Heeft u een traject naar re-integratie bij een andere werkgever gestart (spoor 2)?
- Hebt u zich op tijd deze vragen gesteld en daarop actie ondernomen?
Om dit te kunnen beoordelen, heeft u van uw bedrijfsarts de eerder genoemde probleemanalyse nodig. In deze probleemanalyse geeft uw bedrijfsarts zo gedetailleerd mogelijk aan wat de aard en omvang is van de beperkingen en mogelijkheden, zonder u daarbij van medische informatie te voorzien. Uit deze probleemanalyse moet voor u duidelijk zijn op te maken wat uw werknemer wel of niet kan ten aanzien van werk. Dit noemen we de belastbaarheid van de werknemer. Bijvoorbeeld: hoeveel en hoe vaak kan uw werknemer tillen of hoe lang achter elkaar kan hij aaneengesloten op een stoel zitten? Maar ook de psychische belasting is belangrijk: welke tijdsdruk of productiepieken kan de werknemer aan, kan hij of zij omgaan met lastige of boze klanten?
Daarnaast is het van belang dat de bedrijfsarts een prognose afgeeft op deze belastbaarheid. En niet onbelangrijk: welke interventies kunnen worden ingezet om de belastbaarheid van uw werknemer te vergroten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan inzet van een fysiotherapeut, psycholoog of het aanbieden van trainingen.
Het is verstandig uw bedrijfsarts regelmatig om een actualisering van de belastbaarheid te vragen, zeker als er sprake is van interventies met de bedoeling de belastbaarheid te vergroten.
Soms kunt u het werk simpel aanpassen door het verstrekken van een werkplekaanpassing, zoals een andere stoel, een tilhulp of andere ergonomische aanpassingen. Soms is het noodzakelijk de werkorganisatie en de taakverdeling aan te passen. Hierin moet u heel ver gaan om uw werknemer het eigen werk aangepast te laten verrichten.
Waar de grens ligt, is afhankelijk van de omstandigheden. In zijn algemeenheid mag de aanpassing niet leiden tot een onmogelijke bedrijfsvoering of overbelasting van de andere werknemers. Blijft het eigen werk, ondanks aanpassingen, niet mogelijk, dan is de volgende stap aan de orde.
Het UWV verwacht van u dat gemotiveerd aangeeft of er tot het niveau van het werk, waarin uw werknemer is uitgevallen, wel of geen mogelijkheden zijn voor een andere functie binnen de organisatie.
Mogelijkheden zijn afhankelijk van de grootte van uw bedrijf, de diversiteit aan functies en het verloop in deze functies. Bij de beoordeling neemt u mee of uw werknemer door scholing geschikt te maken is voor dat werk. U verstrekt aan het UWV een overzicht met de motivatie, waarom functies wel of niet geschikt (te maken) zijn voor uw werknemer.
Als er geen mogelijkheden binnen uw eigen bedrijf (spoor 1) zijn of als het niet met zekerheid te zeggen valt dat er mogelijkheden komen, dan is spoor 2 (re-integratie naar werk bij een andere werkgever) aan de orde. U blijft zolang er een dienstverband bestaat verantwoordelijk voor de re-integratie binnen uw bedrijf. Het is dan ook de bedoeling dat u blijft toetsen of uw werknemer binnen uw organisatie plaatsbaar is. Dat kan aan de orde zijn bij een gewijzigde belastbaarheid van uw werknemer of als er nieuwe mogelijkheden (vacatures) ontstaan.
Om uw werknemer te begeleiden naar werk bij een andere werkgever kunt u een gespecialiseerd re-integratiebedrijf inschakelen, maar dat bent u niet verplicht. Als u het zelf kunt, dan is daar geen bezwaar tegen. U moet in elk geval aantonen dat u adequate inspanningen heeft verricht.
Het gaat dus om de inspanning en niet om een plaatsing. Ook als u een re-integratiebedrijf inschakelt, blijft u als werkgever verantwoordelijk. Dat betekent dat u de werkzaamheden van het re-integratiebedrijf goed moet blijven monitoren. Het re-integratiebedrijf is verantwoording verschuldigd aan u als opdrachtgever en niet aan het UWV.
Deze inspanning houdt in dat u met uw werknemer onderzoekt of laat onderzoeken wat nodig is om de meeste kans te hebben op een nieuwe baan. Dit kan per werknemer verschillend zijn, want het is afhankelijk van de mogelijkheden, vaardigheden en afstand tot de arbeidsmarkt van uw werknemer. Vervolgens stelt u of het re-integratiebedrijf een plan van aanpak op, dat u regelmatig met elkaar evalueert.
Re-integratie spoor 2 kan worden ingezet, zodra duidelijk is dat er geen mogelijkheden zijn binnen uw bedrijf of dat de kans op hervatting binnen het eigen bedrijf zeer klein is. Het UWV verwacht van u dat u spoor 2 uiterlijk vanaf week 52 inzet, tenzij uw werknemer op dat moment nog helemaal niet belast kan worden met arbeid.
Het UWV beoordeelt uw re-integratie-inspanningen aan de hand van de door u verstrekte informatie. Als deze informatie niet compleet of niet duidelijk is, dan neemt UWV contact met u op om u in de gelegenheid te stellen deze informatie te completeren of te verduidelijken. Hiervoor heeft u een week de tijd.
Als het UWV uw re-integratie-inspanningen als onvoldoende heeft beoordeeld ontvangt u hierover een beslissing. In deze beslissing, waartegen bezwaar mogelijk is, staat dat uw loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken wordt verlengd.
Wat is een loonsanctie
Een loonsanctie is het uitstellen van de beoordeling van het recht op een WIA-uitkering en dus een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting. Wat er ook mis is gegaan in de eerste 104 weken en ook als u na deze weken nog steeds geen inspanningen verricht, een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting is maximaal 52 weken. In deze periode kunt u uw werknemer in principe niet ontslaan.
De loondoorbetalingsverplichting kan om verschillende redenen worden opgelegd:
- Het re-integratieverslag is te laat opgestuurd en de loondoorbetalingsverplichting wordt met een evenredig aantal dagen verlengd.
- Het re-integratieverslag is incompleet en ook niet compleet gemaakt binnen een week na verzoek van het UWV. In dit geval wordt de loondoorbetalingsverplichting verlengd met maximaal 52 weken.
- De re-integratie-inspanningen zijn wegens onduidelijkheden in het re-integratieverslag inhoudelijk niet te beoordelen, zelfs niet nadat werkgever een week de tijd heeft gekregen om deze onduidelijkheid weg te nemen. Ook in dit geval is verlenging van de loondoorbetalingsverplichting tot maximaal 52 weken aan de orde.
Dit zijn alle drie administratieve sancties. Bij het opleggen van deze sancties wordt geen oordeel gegeven over uw inspanningen. Deze sancties zijn eenvoudig te voorkomen door uw administratieve organisatie en de verslaglegging van uw inspanningen rond verzuim op orde te hebben. Daarnaast kunt u deze sancties ook eenvoudig “repareren”, maar daarover later meer.
- Als uw re-integratie-inspanningen inhoudelijk als onvoldoende zijn beoordeeld, is ook hier verlenging van de loondoorbetalingsverplichting tot maximaal 52 weken aan de orde.
Het UWV kan maar één keer een loondoorbetalingsverplichting opleggen. Mocht u wegens “niet beoordelen” een loonsanctie opgelegd hebben gekregen, dan wordt deze pas ingetrokken nadat de re-integratie-inspanningen als inhoudelijk voldoende worden beoordeeld.
Uw re-integratie-inspanningen kunnen om verschillende redenen inhoudelijk als onvoldoende worden beschouwd. De meest voorkomende reden voor het opleggen van een verdere loondoorbetalingsverplichting is: “Onvoldoende of te laat iets aan re-integratie gedaan” In dit geval is er vaak niet gestructureerd aan re-integratie gewerkt en zijn zaken op hun beloop gelaten.
Op een tweede plaats komt, in geval van niet meer geschikt zijn voor het (eventueel aangepaste) eigen werk, missen van kansen om uw werknemer binnen het eigen bedrijf te plaatsen (spoor 1) en het niet of niet adequaat inzetten van een traject naar ander werk bij een andere werkgever (spoor 2).
Op drie staat het re-integratie blokkerend advies van de bedrijfsarts (geen of weinig mogelijkheden tot werken), terwijl de verzekeringsarts van UWV van mening is dat er wel mogelijkheden zijn. Andere redenen zijn het niet toepassen van re-integratie richtlijnen van de Nederlandse Vereniging voor Arbeidsdeskundigen en Bedrijfsartsen NAVB of het Expertisecentrum Participatie STECR voor een adequate begeleiding, een arbeidsconflict of niet meewerken van de werknemer aan de re-integratie.
Wanneer uw re-integratie-inspanningen op basis van de door u verstrekte informatie onvoldoende worden geacht, zal het UWV altijd contact met u opnemen om u hierover te horen en u in de gelegenheid stellen aanvullende informatie te verstrekken. Ook beoordeelt UWV of u in geval van onvoldoende inspanningen een deugdelijke grond heeft om deze inspanning niet te leveren. Echter, redenen als
- ik heb de bedrijfsarts gevolgd en die zei dat werknemer nog niet belastbaar was,
- mijn werknemer heeft het verslag niet op tijd ingestuurd,
- mijn werknemer was nog niet toe aan ander werk bij een andere werkgever,
- ik wilde de goede relatie met de werknemer niet onder druk zetten,
- mijn werknemer zit nog in de “medische molen”,
zijn geen deugdelijke grond voor inactiviteit!
Het UWV stuurt u een beslissing waarin staat aangegeven waarom de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken is verlengd. Hiertegen kunt u, als u het daar niet mee eens bent, bezwaar maken.
Bij deze beslissing is ook de rapportage van de arbeidsdeskundige gevoegd. In deze rapportage geeft de arbeidsdeskundige aan hoe u de termijn van 52 weken zou kunnen bekorten. Wanneer bijvoorbeeld “kansen zijn gemist binnen het eigen bedrijf” is het aan u om aan te geven dat u uw werknemer alsnog heeft geplaatst binnen het eigen bedrijf of dat u voldoende onderbouwt waarom u uw werknemer niet kunt plaatsen binnen het eigen bedrijf. In het laatste geval start u een traject richting werk bij een andere werkgever en rondt u dit af. Een traject is afgerond als het volledige re-integratieplan is afgerond of als er sprake is van een plaatsing bij een andere werkgever. Het UWV zal spontaan geen activiteiten meer verrichten totdat de periode van 52 weken verstreken is of wanneer u om een bekorting van de loondoorbetalingsverplichting vraagt.
Zodra u klaar bent met de gevraagde activiteiten, is het zaak dit meteen door middel van een verslag bij het UWV te melden, met het verzoek de verlengde loondoorbetalingsverplichting te bekorten. Het UWV zal uw vervolginspanningen binnen 3 weken beoordelen. Daarna volgt een periode van 6 weken voor de beoordeling van het recht op een WIA-uitkering. Op het moment dat u om verkorting van de loondoorbetalingsverplichting vraagt, en dit wordt gehonoreerd, loopt de loondoorbetalingsverplichting nog 9 weken door. Daarom is het belangrijk zo snel mogelijk om deze verkorting te vragen. Dit kunt u ook doen als er onverhoopt een situatie ontstaat waardoor uw werknemer langere tijd niet belastbaar is. Dan kunt u immers ook geen re-integratie activiteiten ontwikkelen.
- U kunt de WIA-tijdslijn en formulieren van het UWV gebruiken. Zie de website van het UWV. U kunt op deze manier wellicht voorkomen dat u een administratieve sanctie krijgt opgelegd. Daarnaast verdient het aanbeveling om u, naast de bedrijfsarts, deskundig te laten ondersteunen door een arbodienst, arbeidsdeskundige, mediator en/of een re-integratiebedrijf. Wees kritisch op het werk van uw deskundigen.
- Evalueer regelmatig uw plan van aanpak. Bent u nog op de goede weg of moet het doel en de activiteiten worden bijgesteld? Er is een verplicht evaluatiemoment bij 52 weken. Het is verstandig om op gezette tijden formele evaluatiemomenten in te bouwen. Bijvoorbeeld bij 13, 26 en 39 weken. Het is heel belangrijk uw activiteiten goed te documenteren en uw keuzes te onderbouwen.
- Begin niet te laat aan spoor 2. Bij onwaarschijnlijkheid van mogelijkheden in spoor 1 is het verstandig om meteen spoor 2 te starten. Desnoods een tweesporenbeleid. Als het bij week 52 nog steeds niet gelukt is uw werknemer in spoor 1 te plaatsen, start dan meteen spoor 2. Blijf echter steeds toetsen of er alsnog mogelijkheden ontstaan binnen spoor 1.
- U bent verantwoordelijk voor de inspanningen van uw werknemer. Bij niet meewerken van uw werknemer kan een uiterste maatregel opschorting van loon inhouden.
- Voordat u daartoe overgaat kunt u ook een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen.
- Als u twijfelt aan uw inspanningen, kunt u de twee volgende mogelijkheden overwegen: u kunt een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen of u kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
Als ondernemer heeft u vaak alleen zijdelings met het UWV van doen. Tót die ineens op uw deur klopt na twee jaar ziekte van een werknemer. Of als u een van uw medewerkers wilt ontslaan. Dan blijkt ineens dat het UWV veel van u verwacht en dat zij behoorlijk wat informatie en formulieren van u nodig hebben.
Dat er in sociaal verzekeringsland veel is veranderd de afgelopen tijd, maakt het er voor werkgevers niet overzichtelijker op. De Wet Verbetering Poortwachter verlangt van u dat u als ondernemer genoeg moeite doet om uw medewerker weer aan het werk te krijgen. Per 1 juli 2015 ging het nieuwe ontslagrecht in. Die bepaalt dat werkgevers voortaan verplicht bij UWV moeten aankloppen als het gaat om bepaalde ontslagzaken.
Ook via de modernisering Ziektewet (wet BeZaVa) en de nieuwe Participatiewet krijgt u als werkgever met UWV te maken.
Met de brochure ‘Wegwijzer UWV voor ondernemers in 10 prangende vragen. Waar helpt UWV ondernemers nu echt mee?’ bieden VNO-NCW en MKB-Nederland samen met het UWV een wegwijzer aan ondernemers. Hierin staat de meest belangrijke informatie omtrent bovenstaande wetten op een rij, en de gevolgen die deze hebben voor werkgevers. Aan bod komen daarbij de tien meest prangende kwesties die bij ondernemers spelen als het gaat om het UWV. Wanneer krijgt u als werkgever met het UWV te maken en – net zo belangrijk – wanneer níet? Wanneer en op welke manier kan het UWV de ondernemer nu echt bijstaan?
- Expertisecentrum Participatie STECR: www.stecr.nl >> Werkwijzers
- Nederlandse Vereniging voor Arbeidsdeskundigen en Bedrijfsartsen NVAB: www.nvab-online.nl >> Richtlijnen en Kennisdocumenten >> De NVAB Richtlijnen
- UWV: www.uwv.nl >> Werkgevers >> Werknemer is ziek
Rolverdeling
Langdurig ziekteverzuim is voor alle betrokkenen vervelend: voor de zieke, de collega’s en de bedrijfsvoering. De overheid, werkgevers, werknemers en instanties als de arbo- en re-integratiedienst (hierna Arbodienst genoemd), werken daarom samen aan een goede oplossing.
Uit onderzoek blijkt dat de eerste maanden van ziekte bepalend zijn voor de duur van het gehele verzuim. Hoe langer iemand thuis blijft, hoe groter de kans is dat hij of zij in de WIA terechtkomt. Wanneer de werkgever na een ziekmelding snel met de werknemer in contact komt en de duur van het verzuim en de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan bespreekt, heeft dat in de meeste gevallen een positief resultaat. (Een werkgever mag officieel niet vragen naar de aard van de ziekte) .
Daarom richt de regelgeving van de Wet Verbetering Poortwachter zich vooral op de samenwerking tussen werkgever en de zieke werknemer.
Rechten en plichten
De werknemer en werkgever zijn, vanuit goed werkgever- en werknemerschap, verplicht datgene te doen (of juist na te laten) om arbeidsongeschiktheid te voorkomen of, als dat niet lukt, een passende werkhervatting na te streven. Voor een werknemer kan het bijvoorbeeld betekenen dat hij of zij ander werk moet accepteren of in zijn privé-situatie bepaalde bezigheden moet nalaten.
Uw Arbodienst adviseert u over de fundamentele vraag: wat moeten u en uw werknemer in de concrete verzuimsituatie doen om re-integratie in passend werk te bevorderen? In uw samenwerking met ons, kunt u deze vraag gerust bij onze arbeidsdeskundig casemanager neerleggen die in het zoeken naar een antwoord, indien nodig, een gesprek met u, uw werknemer en de bedrijfsarts voert.
Mocht u na ons advies en de toelichting nog niet op één lijn met uw werknemer zitten, dan kan vervolgens het UWV ook worden ingeschakeld. Zowel u als uw werknemer kunnen dit initiatief nemen. Dit kan gewenst of nodig zijn bijvoorbeeld wanneer u en uw werknemer het niet met elkaar eens worden over het moment van hervatten, de inhoud van het plan van aanpak of de uitvoering daarvan.
Mochten u en uw werknemer in een uiterst geval bij de rechter belanden, dan zal de rechter het oordeel van uw Arbodienst en het UWV meenemen in de beoordeling.
Als de werknemer zonder goede reden onvoldoende of niet meewerkt aan de re-integratie, kunt u bijvoorbeeld stoppen met het betalen van het salaris. Ook kunt u betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar de werknemer weigert dit te verrichten. Ook in het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de betaling van het volledige loon worden gestopt. U bent als werkgever wel verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van het verval van de loonbetaling. In het uiterste geval kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd, als de werknemer weigert de hiervoor genoemde verplichtingen na te komen. Laat u in de concrete verzuimsituatie – voor het zover is – eerst deskundig adviseren.
Het ontslaan van een zieke medewerker kan natuurlijk niet zomaar. Daartoe zal een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf moeten worden aangevraagd. Hierbij zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan re-integratie. Hiertoe moet tenminste het oordeel van de Arbodienst worden overlegd en daarnaast alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Vervolgens zal het UWV Werkbedrijf altijd het oordeel van het UWV over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken. Als er al een (deskundigen-)oordeel van het UWV beschikbaar is, hoeft het UWV Werkbedrijf niet alsnog een nieuw advies aan het UWV te vragen.
Het UWV kan alleen een sanctie opleggen als er sprake is van een WIA-aanvraag die in behandeling is en de werknemer zonder deugdelijke redenen niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
Als deze bijvoorbeeld niet bijdraagt aan het opstellen van een plan van aanpak of het re-integratieverslag, kan de werknemer een korting krijgen op de WIA-uitkering.
Allereerst wordt gekeken of er mogelijkheden zijn om de functie of werkplek zo aan te passen, dat de werknemer in de eigen functie kan terugkeren. Als dat niet kan, moet gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook bent u als werkgever verplicht mee te werken aan het vinden van een baan buiten het eigen bedrijf, wanneer er binnen het bedrijf geen re-integratiemogelijkheden zijn. Wanneer de werknemer arbeidsgehandicapt is (geworden) en nog in dienst is van zijn werkgever, is wellicht een financiële tegemoetkoming mogelijk, te besteden aan scholing of training.
Elke werknemer die een dienstbetrekking heeft, heeft ongeacht zijn leeftijd recht op een loondoorbetaling bij ziekte van maximaal 104 weken (artikel 7: 629 BW). Daarnaast heeft een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, vanuit de zorgplicht van de werkgever, recht op verzuim- en re-integratiebegeleiding. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft vanuit goed werknemerschap en het incasseren van ziekengeld de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is niet meer verzekerd voor WIA, WW en Wao. UWV kan daarom geen poortwachtersanctie opleggen indien de werkgever of werknemer niet meewerken aan de re-integratie.
De Wet Werk en Zekerheid is van toepassing op ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Sinds 1 juli 2015 zijn er aanpassingen gekomen in de ontslagprocedure van langdurig zieke werknemers. Voor het ontslaan van zieke werknemers binnen de eerste 104 weken bestaat een ontslagverbod. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de zieke werknemer ontslagen worden. Ontslagaanvragen voor langdurig zieke werknemers lopen via het UWV.
Bij ontslag via het UWV ontvangt de werknemer een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld voor (om-)scholing en professionele begeleiding naar werk. Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd. Re-integratiekosten die de werkgever heeft gemaakt mogen op dit bedrag niet in mindering worden gebracht. Het recht op een transitievergoeding bestaat indien: de werknemer minimaal twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.
Door de aanpassingen in de ontslagprocedures sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers tevens verplicht om ontslagen omwille van bedrijfseconomische redenen via het UWV te laten verlopen. Voor werkgevers brengt dit met zich mee dat zieke werknemers niet meer om bedrijfseconomische redenen ontslagen kunnen worden (tenzij het bedrijf sluit). De zieke werknemer verkrijgt hierdoor een sterkere positie dan voorheen. Is er zowel sprake van disfunctioneren van de werknemer als ziekte, dan heeft de werkgever wel de mogelijkheid om ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. De werkgever dient in dit geval aan te tonen dat de reden van het ontslag het disfunctioneren van de werknemer is.
Middels de Wet Werk en Zekerheid wordt ernaar gestreefd de grote verschillen tussen tijdelijke en vaste contracten te verkleinen. Dit wordt gedaan door de tijdelijke werknemers meer zekerheid te geven op hun werk en inkomen. Zo maken tijdelijke werknemers aanspraak op een vast contract nadat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn verkregen en de totale duur langer is dan twee jaar (voorheen drie jaar). Voorts worden tijdelijke contracten als opeenvolgend gezien indien er een tussenpoos is geweest van zes maanden (voorheen drie maanden).
Het verzuimprotocol
Wanneer een werknemer zich ziek meldt, worden diverse stappen doorlopen om ervoor te zorgen dat deze zo snel mogelijk weer terug op de werkplek is. Deze stappen vormen de regels waaraan u en uw werknemer zich moeten houden. Deze regels heeft de overheid beschreven in de Wet Verbetering Poortwachter die per 1 april 2002 van kracht is. Bedrijven nemen deze regels in hun verzuimprotocol op.
In het kort komen deze regels op het volgende neer:
- U meldt de ziektegevallen in uw onderneming tijdig aan bij uw Arbodienst, uiterlijk op de vierde dag. In uw samenwerking met ons is een melding in het verzuimvolgsysteem voldoende.
- U legt een re-integratiedossier aan, waarin ondermeer alle door u en de werknemer gemaakte afspraken en ondernomen activiteiten gericht op herstel en re-integratie zijn vermeld (ook hierin voorziet ons verzuimvolgsysteem).
- Wanneer een werknemer zes weken ziek is en de verzuimdienst voorziet dat het verzuim lang zal duren, zal deze een advies uitbrengen over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting. Dit advies wordt meestal opgesteld door de bedrijfsarts, eventueel in samenwerking met de arbeidsdeskundig casemanager.
- Als er mogelijkheden zijn voor terugkeer op het werk, maakt u samen met uw werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak voor herstel en re-integratie, op basis van het advies van de bedrijfsarts. Dit plan wordt regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.
- U wijst samen met uw werknemer uiterlijk in de achtste week een arbeidsdeskundig casemanager aan die de uitvoering van het re-integratieplan coördineert, begeleidt en de onderlinge contacten verzorgt;
- Na 42 weken ziekte moet u ook het Uitvoeringsinstituut Werknemers-verzekeringen (UWV) informeren over het verzuim.
- Tussen 11 en 12 maanden is er een verplicht “wettelijk opschudmoment”. Tijdens dit moment bespreken casemanager, werkgever en werknemer de lopende re-integratie en stellen zo nodig het plan van aanpak bij.
- Uiterlijk in de twintigste maand stelt u samen met de werknemer een re-integratieverslag op, op basis van het dossier. In dit verslag meldt u de inspanningen die zijn gedaan om de werknemer weer aan de slag te laten gaan.
- Uw werknemer dient het re-integratieverslag samen met de WIA -aanvraag in bij het UWV. Dit moet hij doen binnen 21 maanden na de ziekmelding. Het UWV beoordeelt op basis hiervan of u genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren en of uw werknemer voldoende heeft meegewerkt aan re-integratie.
- U en uw werknemer kunnen vanaf het begin van de ziekte een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, indien één van beiden vindt dat de andere partij niet genoeg inspanningen heeft verricht of het niet eens is met de Arbodienst. Ook kunt u bij het UWV een oordeel vragen over het wel of niet ziek zijn van uw werknemer.
- Voor de WIA kunt u verzoeken (samen met uw werknemer) om “vrijwillige loondoorbetaling werkgever”. De datum einde wachttijd wijzigt dan niet, maar de beoordeling wordt uitgesteld. De argumenten voor deze regeling zijn:
– Reeds vergevorderde werkhervatting.
– Niet doorkruisen van ingezette re-integratieactiviteiten.
– Een daardoor ongewenste WIA beoordeling.
- Als uw werknemer een vast contract heeft, kunt u bij het UWV Werkbedrijf pas na 2 jaren ziekte en wanneer er geen re-integratiemogelijkheden te verwachten zijn, een ontslagvergunning aanvragen
Uw inzet
Uw werknemer kan een verkeersongeluk krijgen of een virusinfectie oplopen. Sommige gebeurtenissen horen nu eenmaal bij het leven. Waar mensen werken, kan ook verzuim vanwege ziekte optreden.
Voorkomen van verzuim
Soms kunt u ziekteverzuim niet voorkomen. Toch kan de werkgever in andere situaties het verzuim wel voorkomen. Voorkomen van ziekteverzuim noemen we preventie. De werkgever heeft voor de preventie van ziekteverzuim de volgende instrumenten in handen:
Werving en Selectie
Kies de juiste persoon bij de vacatures. Zo voorkomt u dat de werknemer zich ziek meldt omdat hij of zij het werk niet aankan vanwege een tekort aan opleiding of ervaring.
Inwerken en opleiden
Diploma’s en eerder opgedane werkervaring zijn niet altijd genoeg. In uw bedrijf gaat het er immers niet hetzelfde aan toe als in andere bedrijven. En uiteraard verandert er wel eens iets in uw bedrijfsvoering. Voorkom dat uw werknemers onvoldoende op de hoogte zijn en een baaldag opnemen omdat zij het even niet meer zien zitten. Adequaat inwerken en een juiste bijscholing voorkomt verzuim.
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Wanneer u en uw werknemer weten wat u van elkaar mag verwachten en wanneer u dit regelmatig bespreekbaar maakt in functionering- en beoordelinggesprekken, dan voorkomt u hiermee eventuele onduidelijkheden over de werkdruk en de gestelde doelen in het werk.
Een adequaat verzuimprotocol
Het verzuimprotocol geeft duidelijk weer wat de spelregels zijn als iemand gezondheidsklachten ondervindt. Een verzuimprotocol dat zich richt op aandacht voor de gezondheidsbeperkingen van de werknemer en de benutting van datgene waartoe de werknemer nog in staat is, zal minder gauw leiden tot een hoog bedrijfsverzuim. Een protocol dat als strekking heeft “meld je ziek bij de portier en we spreken elkaar wel weer als je je weer wat beter voelt” geeft de werknemer teveel ruimte om zich bij een tegenslag of een gebrekkige motivatie ziek te melden.
Inzicht in de verzuimoorzaken
Als u helder heeft wat de belangrijkste verzuimoorzaken in uw bedrijf of in uw personeelsbestand zijn, dan kunt u hiervan leren en via gerichte acties toekomstig verzuim voorkomen. (aandachtspunt inhoud tekst: registratie verzuimoorzaken mag werkgever niet bijhouden i.v.m. privacy)
De juiste adviseurs aan tafel
Zorgt u ervoor dat u de juiste (externe) adviseurs aan tafel heeft en laat u anders ondersteunen bij het inkopen van expertise of diensten (verzuimverzekeraar, subsidieadviseur, re-integratiebedrijf). U kent uw bedrijf beter dan een externe adviseur.
Verzuimbegeleiding door de werkgever
Als uw werknemer zich toch ziek heeft gemeld, wat kunt u dan het beste doen?
1. Ontvangst van de verzuimmelding op dag 1
Uw werknemer heeft gezondheidsklachten. Zowel voor uw werknemer, de waarnemende collega’s en voor uzelf is dit erg vervelend.
2. Registratie in het verzuimvolgsysteem
Van groot belang is het dat u elke ziek- en herstelmelding in het systeem (HR Portaal) invoert (uiterlijk op dag 4). Niet alleen zijn hierdoor uw verzuimoverzichten compleet zijn, maar zonder ziekmelding in het systeem, zal Centrum voor Bedrijfsgezondheid geen actie ondernemen. Het systeem is erop gericht dat wij automatisch een signaal ontvangen van elke werknemer die 14 dagen verzuimt. Op grond hiervan start de arbeidsdeskundig casemanager op dag 14 met de verzuimbegeleiding. Let er op dat u geen medische informatie in deze ziekmelding verwerkt. Dit is in strijd met de wet op de bescherming persoonsgegevens. Medische informatie hoort alleen afgeschermd in het medische dossier thuis. Omdat de arbeidsdeskundig casemanager geen redenen van de ziekmelding kan zien is het verstandig telefonisch contact op te nemen met de arbeidsdeskundig casemanager indien de werknemers zeer ernstig ziek is, zodat de arbeidsdeskundig casemanager hiervan op de hoogte is bij telefonisch contact of m.b.t. het oproepen van spreekuren.
3. Tijdige inschakeling van Centrum voor Bedrijfsgezondheid
Uiteraard is het mogelijk dat u eerder onze deskundigen wilt inschakelen (eerder dan pas aan het einde van de tweede week na ziekmelding), bijvoorbeeld in de volgende situaties:
- Als uw werknemer zich niet ziek meldt terwijl hij serieuze gezondheidsklachten of –beperkingen heeft en dreigt te krijgen.
- Als uw werknemer een ziekte heeft die u doet vermoeden dat hij langer dan twee weken ziek blijft.
- De reden van het ziekteverzuim en de kans op een langere verzuimduur: vanuit AVG weet je officieel namelijk de reden van het verzuim – ziekte niet.
- Als u zich afvraagt of uw zieke werknemer mogelijk aangepast werk binnen uw bedrijf kan doen.
4. Investeren in de re-integratie van uw werknemer
Ziekteverzuim kost geld. U draagt de directe kosten zoals de loondoorbetaling van het loon van de zieke werknemer terwijl deze niet productief is. Om uw werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk te helpen, is een financiële investering in externe bedrijfsartsen en arbeidsdeskundige casemanagers niet altijd voldoende. Als u in uw werknemer investeert (aandacht is al investeren) en betrokkenheid toont door bijvoorbeeld op bezoek te gaan, een kaartje te sturen of door de zieke werknemer op de hoogte te houden van het reilen en zeilen van uw bedrijf of de afdeling waar de werknemer werkt, dan zult u voorkomen dat de werknemer zich vergeten voelt. De werknemer zal dan met name bij langdurig verzuim minder snel een drempel voelen om weer te gaan beginnen.
Onze inzet
Verzuim- en re-integratiebegeleiding van zieke werknemers
Op deze pagina lichten wij onze bijdrage toe aan de hand van het verzuimprotocol dat wij onze opdrachtgevers adviseren op te nemen in hun bedrijfsreglement. Uiteraard kan een adequaat en reeds bestaand verzuimprotocol van de werkgever ook prima als basis dienen voor de samenwerking tussen het bedrijf en Centrum voor Bedrijfsgezondheid.
Als het gaat om het gezond en fit houden van werkend Nederland zijn werkgevers, werknemers en dienstverleners gebaat bij duidelijke afspraken. Er is een grote diversiteit aan contracten tussen arbodienstverleners, bedrijfsartsen en werkgevers.
Contracten zijn vaak onvolledig of bevatten maar weinig voorzieningen, wat kan leiden tot ontoereikende arbozorg. Meer aandacht voor preventie is nodig. De overheid heeft daarom het basiscontract geïntroduceerd.
Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers. Dit zijn rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de bedrijfsarts.
Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen. Hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt. Door het basiscontract kunnen bedrijfsartsen en arbodienstverleners op professionele wijze hun werk doen.
Ook zorgt het voor meer aandacht voor preventie en verbetert het de kwaliteit van de arbodienstverlening. Het basiscontract geeft werkgevers en alle andere betrokken partijen duidelijkheid en biedt daardoor meer bescherming aan werknemers.
In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met de bepalingen uit de -nieuwe wetgeving.
Het recht op correctie en verwijdering
Werknemers hebben het recht om correctie van hun persoonsgegevens te vragen. Dit houdt in dat zij een organisatie mogen vragen hun persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen.
Iemand kan om correctie vragen als zijn persoonsgegevens:
feitelijk onjuist zijn;
onvolledig zijn of niet ter zake doen voor het doel waarvoor ze zijn verzameld;
op een andere manier in strijd met een wet worden gebruikt.
Reikwijdte correctierecht
Het correctierecht is niet bedoeld voor het corrigeren van professionele indrukken, meningen en conclusies waarmee iemand het niet eens is, voor zover deze ter zake doen. Wel mag diegene van de organisatie verwachten dat deze in ieder geval zijn schriftelijke mening toevoegt aan het dossier. Dat kan vooral een oplossing bieden bij situaties waarbij het om niet objectief vast te stellen feiten gaat.
Wetgeving
Het correctierecht is geregeld in artikel 36 (lid 1, lid 2, lid 3, lid 4) van de Wet bescherming Persoonsgegevens.
Iedere werknemer heeft het recht een bedrijfsarts te bezoeken. Dus ook als men nog niet verzuimt of nog geen klachten heeft. Op die manier kunnen daadwerkelijke klachten en verzuim worden voorkomen. Dit betekent dus dat iedere werknemer zonder toestemming van de werkgever gebruik kan maken van het open spreekuur, zonder dat de werkgever hierover geïnformeerd wordt, tenzij werknemer dat wil.
Als uw werknemer langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met uw rol als werkgever in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In deze rol heeft u als werkgever een grote verantwoordelijkheid.
Als uw medewerker na 93 weken nog steeds ziek is, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat zij overgaan
tot behandeling van de WIA-aanvraag toetsen of u er, samen met uw werknemer, alles aan gedaan heeft om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. In dit artikel kunt u lezen op welke wijze UWV uw inspanningen toetst. Op welke vragen wordt van u een antwoord verwacht en wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest? Hoe voorkomt u een loonsanctie? Wat houdt de loonsanctie in en hoe kunt u de eenmaal opgelegde loonsanctie bekorten?
Een werknemer heeft bij arbeidsongeschiktheid volgens de Arbowet altijd recht op een second opinion van een bedrijfsarts die niet in dienst is van de arbodienst van de werkgever.
De nieuwe Arbowet die met ingang van 1 juli 2017 van kracht wordt, regelt dit.
De werknemer moet het verzoek wel voldoende motiveren. De werknemer moet aangeven waarom hij of zij het oordeel van de bedrijfsarts van de arbodienst in twijfel trekt en een second opinion van een onafhankelijke bedrijfsarts wil.
De werknemer heeft daarom eerst het wettelijk recht om zelf te worden gehoord door de bedrijfsarts van de arbodienst van de werkgever. Aan de hand van dit persoonlijk gesprek, kan de werknemer zich beraden of hij of zij berust in het onderzoek van de bedrijfsarts van de werkgever, danwel dat dit juist aanleiding geeft voor een second opinion door een onafhankelijke bedrijfsarts.
NB: Als werkgever bent u op grond van de Arbowet verplicht om deze kosten te betalen. Bij het niet nakomen loopt u het risico dat u niet voldoet aan uw re-integratieverplichtingen.
Wat houdt grotere medewerkerbetrokkenheid in voor werkgevers?
De werknemersvertegenwoordiging krijgt instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Een werkgever moet dit zelf regelen in zijn organisatie.
Waarom moet een bedrijfsarts of arbodeskundige kunnen overleggen met mijn personeelsvertegenwoordiger?
De bedrijfsarts, arbodeskundigen en de personeels-vertegenwoordiging hebben de mogelijkheid om overleg te voeren met elkaar. De bedrijfsarts en arbodeskundigen hebben zo meer mogelijkheden om betrokken te zijn bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken. Zij kunnen dan een beter beeld krijgen van mogelijke oorzaken, maar ook preventie van verzuim.
De preventiemedewerker houdt zich bezig met maatregelen gericht op de veiligheid en gezondheid binnen het bedrijf. Hij maakt veiligheid- en gezondheidsrisico’s in het bedrijf bespreekbaar en kan eraan bijdragen risico’s te voorkomen of te beperken. Elk bedrijf moet ten minste één werknemer hebben die de verplichte preventietaken vervult.
Wij kunnen u adviseren over de opleiding die hiervoor nodig is. Arbode Consultancy biedt door heel Nederland een cursus tot preventiemedewerker aan. Op www.preventiemedewerker.nu vindt u alle informatie en in welke plaatsen de cursus wordt gegeven. Het gaat om een ééndaagse cursus. Aan het eind ontvangt de deelnemer een certificaat van deelname mee.
De preventiemedewerker kan een vaste medewerker zijn die deze functie ernaast doet. Een belangrijke wijziging met ingang van 1 juli 2017 is dat de OR of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft bij de keuze wie de rol van een nieuwe preventiemedewerker gaat vervullen en wat zijn plaats wordt binnen het bedrijf. Bij kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mag ook de directeur als preventiemedewerker optreden.
De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:
Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR of Personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, over de genomen en te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
Deze maatregelen (mede) uitvoeren.
Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden bespreken OR of personeelsvertegenwoordiging, preventiemedewerker, werkgever en arbodienstverlener periodiek de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken in het bedrijf. De preventiemedewerker moet goed toegerust zijn voor de uitvoering van deze taken. Dat betekent dat hij of zij over voldoende ervaring en deskundigheid moet beschikken en voldoende tijd moet krijgen om de taken uit te voeren.
In de Arbowet wordt de onafhankelijke, adviserende rol van de bedrijfsarts benadrukt. De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van individuele werknemers.
Als de werknemer de bedrijfsarts wil spreken wie betaalt dat dan?
De kosten worden betaald door de werkgever conform de overeenkomst die hij heeft met de arbodienst of de bedrijfsarts.
Kan een bedrijfsarts ook doorverwijzen naar een specialist in bijvoorbeeld het ziekenhuis?
Ja, dat kan de bedrijfsarts.
Wie schakelt de bedrijfsarts in, werknemer of werkgever?
De werkgever heeft een overeenkomst met een arbodienst/bedrijfsarts voor uitvoering van arbodienstverlening. Werkgever en werknemer kunnen beiden de bedrijfsarts om advies vragen. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft ook voor dat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld bij langdurig verzuim. Een werknemer kan op eigen initiatief een (preventief) open spreekuur aanvragen.
Moet een werknemer het advies van de huisarts of van de bedrijfsarts opvolgen?
Een huisarts en een bedrijfsarts hebben verschillende expertises. Daar waar de huisarts adviseert ten aanzien van diagnose en behandelplan, geeft de bedrijfsarts advies over de relatie over gezondheid en het werk. De bedrijfsarts kijkt naar de mogelijkheden die iemand eventueel nog heeft ondanks ziekte en gebreken. In de zin van de Wet Verbetering Poortwachter is het advies van de bedrijfsarts doorgaans leidend.
Moet de deskundig persoon perse een bedrijfsarts zijn?
Voor de uitvoer van bepaalde taken uit de Arbowet moet dit wel. Voor de ziekteverzuimbegeleiding, de uitvoering van aan-stellingskeuringen moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld. De werkgever moet daarnaast doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts bieden (open spreekuur). In de Arbowet zijn vier gecertificeerde kerndeskundigen benoemd, namelijk: de bedrijfsarts, de arbeidshygiënist, de hoger veiligheidskundige en de arbeids- en organisatiedeskundige. Het toetsen van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) moet door één van de vier kerndeskundigen worden uitgevoerd.
Waarom moet de bedrijfsarts vrije toegang tot de werkvloer hebben?
Het is belangrijk, want tot nu toe bleef de bedrijfsarts meer op afstand, namelijk in de spreekkamer. Vanuit de spreekkamer kan de bedrijfsarts niet zien, horen en ervaren wat er op de werkvloer gebeurt. De vrije toegang tot de werkvloer maakt de bedrijfsarts veel beter organisatie breed en preventief kan adviseren. De bedrijfsarts stemt vooraf het bezoek met u af.
Wie betaalt de kosten van de vrije toegang tot de werkvloer door de bedrijfsarts?
Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn. Dit zal tegen het gebruikelijke uurtarief worden doorberekend aan de werkgever.
Wat heb ik eraan als een bedrijfsarts langskomt?
De bedrijfsarts zal langs willen komen als het verzuim of open spreekuur daar aanleiding voor geeft. Denk hierbij aan preventie of beroepsziekten. Het doel is dan om (verder) verzuim te voorkomen.
De bedrijfsarts krijgt het recht op werkplekbezoek.
Wie initieert dat bezoek?
Zowel de bedrijfsarts als werkgever kan dit initiëren, maar ook de preventiemedewerker. De werknemer kan dit ook initiëren, maar dan via de preventiemedewerker of de bedrijfsarts.
Hoe is de verwachting dat de bedrijfsarts gebruik gaat maken van de mogelijkheid om werkplekken te mogen bezoeken? Is het niet beter bedrijfsartsen te verplichten werkplekken te bezoeken zodat praktijk en verzuimbegeleiding beter op elkaar aansluiten?
Als er uit een spreekuurbezoek door een werknemer, een Risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), een verzoek door de preventiemedewerker of de werkgever de noodzaak ontstaat tot een bedrijfsbezoek, zal dit door de bedrijfsarts worden afgestemd met de werkgever.
Preventie
Door middel van preventief arbobeleid kan de werkgever de risico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn verminderen. Dit resulteert in minder gezondheidsschade en dus in minder ziekteverzuim.
Centrum voor Bedrijfsgezondheid kan u ondersteunen bij de volgende preventieve onderzoeken:
Als het gaat om het gezond en fit houden van werkend Nederland zijn werkgevers, werknemers en dienstverleners gebaat bij duidelijke afspraken. Er is een grote diversiteit aan contracten tussen arbodienstverleners, bedrijfsartsen en werkgevers.
Contracten zijn vaak onvolledig of bevatten maar weinig voorzieningen, wat kan leiden tot ontoereikende arbozorg. Meer aandacht voor preventie is nodig. De overheid heeft daarom het basiscontract geïntroduceerd.
Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers. Dit zijn rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de bedrijfsarts.
Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen. Hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt. Door het basiscontract kunnen bedrijfsartsen en arbodienstverleners op professionele wijze hun werk doen.
Ook zorgt het voor meer aandacht voor preventie en verbetert het de kwaliteit van de arbodienstverlening. Het basiscontract geeft werkgevers en alle andere betrokken partijen duidelijkheid en biedt daardoor meer bescherming aan werknemers.
In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met de bepalingen uit de -nieuwe wetgeving.
Het recht op correctie en verwijdering
Werknemers hebben het recht om correctie van hun persoonsgegevens te vragen. Dit houdt in dat zij een organisatie mogen vragen hun persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen.
Iemand kan om correctie vragen als zijn persoonsgegevens:
feitelijk onjuist zijn;
onvolledig zijn of niet ter zake doen voor het doel waarvoor ze zijn verzameld;
op een andere manier in strijd met een wet worden gebruikt.
Reikwijdte correctierecht
Het correctierecht is niet bedoeld voor het corrigeren van professionele indrukken, meningen en conclusies waarmee iemand het niet eens is, voor zover deze ter zake doen. Wel mag diegene van de organisatie verwachten dat deze in ieder geval zijn schriftelijke mening toevoegt aan het dossier. Dat kan vooral een oplossing bieden bij situaties waarbij het om niet objectief vast te stellen feiten gaat.
Wetgeving
Het correctierecht is geregeld in artikel 36 (lid 1, lid 2, lid 3, lid 4) van de Wet bescherming Persoonsgegevens.
Iedere werknemer heeft het recht een bedrijfsarts te bezoeken. Dus ook als men nog niet verzuimt of nog geen klachten heeft. Op die manier kunnen daadwerkelijke klachten en verzuim worden voorkomen. Dit betekent dus dat iedere werknemer zonder toestemming van de werkgever gebruik kan maken van het open spreekuur, zonder dat de werkgever hierover geïnformeerd wordt, tenzij werknemer dat wil.
Als uw werknemer langdurig ziek wordt, krijgt u te maken met uw rol als werkgever in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. In deze rol heeft u als werkgever een grote verantwoordelijkheid.
Als uw medewerker na 93 weken nog steeds ziek is, is de aanvraag WIA aan de orde. Het UWV zal, voordat zij overgaan
tot behandeling van de WIA-aanvraag toetsen of u er, samen met uw werknemer, alles aan gedaan heeft om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV heeft deze rol om onnodige instroom in WIA en WW te voorkomen. In dit artikel kunt u lezen op welke wijze UWV uw inspanningen toetst. Op welke vragen wordt van u een antwoord verwacht en wanneer zijn de inspanningen voldoende geweest? Hoe voorkomt u een loonsanctie? Wat houdt de loonsanctie in en hoe kunt u de eenmaal opgelegde loonsanctie bekorten?
Een werknemer heeft bij arbeidsongeschiktheid volgens de Arbowet altijd recht op een second opinion van een bedrijfsarts die niet in dienst is van de arbodienst van de werkgever.
De nieuwe Arbowet die met ingang van 1 juli 2017 van kracht wordt, regelt dit.
De werknemer moet het verzoek wel voldoende motiveren. De werknemer moet aangeven waarom hij of zij het oordeel van de bedrijfsarts van de arbodienst in twijfel trekt en een second opinion van een onafhankelijke bedrijfsarts wil.
De werknemer heeft daarom eerst het wettelijk recht om zelf te worden gehoord door de bedrijfsarts van de arbodienst van de werkgever. Aan de hand van dit persoonlijk gesprek, kan de werknemer zich beraden of hij of zij berust in het onderzoek van de bedrijfsarts van de werkgever, danwel dat dit juist aanleiding geeft voor een second opinion door een onafhankelijke bedrijfsarts.
NB: Als werkgever bent u op grond van de Arbowet verplicht om deze kosten te betalen. Bij het niet nakomen loopt u het risico dat u niet voldoet aan uw re-integratieverplichtingen.
Wat houdt grotere medewerkerbetrokkenheid in voor werkgevers?
De werknemersvertegenwoordiging krijgt instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Een werkgever moet dit zelf regelen in zijn organisatie.
Waarom moet een bedrijfsarts of arbodeskundige kunnen overleggen met mijn personeelsvertegenwoordiger?
De bedrijfsarts, arbodeskundigen en de personeels-vertegenwoordiging hebben de mogelijkheid om overleg te voeren met elkaar. De bedrijfsarts en arbodeskundigen hebben zo meer mogelijkheden om betrokken te zijn bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken. Zij kunnen dan een beter beeld krijgen van mogelijke oorzaken, maar ook preventie van verzuim.
De preventiemedewerker houdt zich bezig met maatregelen gericht op de veiligheid en gezondheid binnen het bedrijf. Hij maakt veiligheid- en gezondheidsrisico’s in het bedrijf bespreekbaar en kan eraan bijdragen risico’s te voorkomen of te beperken. Elk bedrijf moet ten minste één werknemer hebben die de verplichte preventietaken vervult.
Wij kunnen u adviseren over de opleiding die hiervoor nodig is. Arbode Consultancy biedt door heel Nederland een cursus tot preventiemedewerker aan. Op www.preventiemedewerker.nu vindt u alle informatie en in welke plaatsen de cursus wordt gegeven. Het gaat om een ééndaagse cursus. Aan het eind ontvangt de deelnemer een certificaat van deelname mee.
De preventiemedewerker kan een vaste medewerker zijn die deze functie ernaast doet. Een belangrijke wijziging met ingang van 1 juli 2017 is dat de OR of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft bij de keuze wie de rol van een nieuwe preventiemedewerker gaat vervullen en wat zijn plaats wordt binnen het bedrijf. Bij kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mag ook de directeur als preventiemedewerker optreden.
De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:
Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Het adviseren aan en nauw samenwerken met de OR of Personeelsvertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, over de genomen en te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
Deze maatregelen (mede) uitvoeren.
Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden bespreken OR of personeelsvertegenwoordiging, preventiemedewerker, werkgever en arbodienstverlener periodiek de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken in het bedrijf. De preventiemedewerker moet goed toegerust zijn voor de uitvoering van deze taken. Dat betekent dat hij of zij over voldoende ervaring en deskundigheid moet beschikken en voldoende tijd moet krijgen om de taken uit te voeren.
In de Arbowet wordt de onafhankelijke, adviserende rol van de bedrijfsarts benadrukt. De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van individuele werknemers.
Als de werknemer de bedrijfsarts wil spreken wie betaalt dat dan?
De kosten worden betaald door de werkgever conform de overeenkomst die hij heeft met de arbodienst of de bedrijfsarts.
Kan een bedrijfsarts ook doorverwijzen naar een specialist in bijvoorbeeld het ziekenhuis?
Ja, dat kan de bedrijfsarts.
Wie schakelt de bedrijfsarts in, werknemer of werkgever?
De werkgever heeft een overeenkomst met een arbodienst/bedrijfsarts voor uitvoering van arbodienstverlening. Werkgever en werknemer kunnen beiden de bedrijfsarts om advies vragen. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft ook voor dat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld bij langdurig verzuim. Een werknemer kan op eigen initiatief een (preventief) open spreekuur aanvragen.
Moet een werknemer het advies van de huisarts of van de bedrijfsarts opvolgen?
Een huisarts en een bedrijfsarts hebben verschillende expertises. Daar waar de huisarts adviseert ten aanzien van diagnose en behandelplan, geeft de bedrijfsarts advies over de relatie over gezondheid en het werk. De bedrijfsarts kijkt naar de mogelijkheden die iemand eventueel nog heeft ondanks ziekte en gebreken. In de zin van de Wet Verbetering Poortwachter is het advies van de bedrijfsarts doorgaans leidend.
Moet de deskundig persoon perse een bedrijfsarts zijn?
Voor de uitvoer van bepaalde taken uit de Arbowet moet dit wel. Voor de ziekteverzuimbegeleiding, de uitvoering van aan-stellingskeuringen moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld. De werkgever moet daarnaast doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts bieden (open spreekuur). In de Arbowet zijn vier gecertificeerde kerndeskundigen benoemd, namelijk: de bedrijfsarts, de arbeidshygiënist, de hoger veiligheidskundige en de arbeids- en organisatiedeskundige. Het toetsen van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) moet door één van de vier kerndeskundigen worden uitgevoerd.
Waarom moet de bedrijfsarts vrije toegang tot de werkvloer hebben?
Het is belangrijk, want tot nu toe bleef de bedrijfsarts meer op afstand, namelijk in de spreekkamer. Vanuit de spreekkamer kan de bedrijfsarts niet zien, horen en ervaren wat er op de werkvloer gebeurt. De vrije toegang tot de werkvloer maakt de bedrijfsarts veel beter organisatie breed en preventief kan adviseren. De bedrijfsarts stemt vooraf het bezoek met u af.
Wie betaalt de kosten van de vrije toegang tot de werkvloer door de bedrijfsarts?
Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn. Dit zal tegen het gebruikelijke uurtarief worden doorberekend aan de werkgever.
Wat heb ik eraan als een bedrijfsarts langskomt?
De bedrijfsarts zal langs willen komen als het verzuim of open spreekuur daar aanleiding voor geeft. Denk hierbij aan preventie of beroepsziekten. Het doel is dan om (verder) verzuim te voorkomen.
De bedrijfsarts krijgt het recht op werkplekbezoek.
Wie initieert dat bezoek?
Zowel de bedrijfsarts als werkgever kan dit initiëren, maar ook de preventiemedewerker. De werknemer kan dit ook initiëren, maar dan via de preventiemedewerker of de bedrijfsarts.
Hoe is de verwachting dat de bedrijfsarts gebruik gaat maken van de mogelijkheid om werkplekken te mogen bezoeken? Is het niet beter bedrijfsartsen te verplichten werkplekken te bezoeken zodat praktijk en verzuimbegeleiding beter op elkaar aansluiten?
Als er uit een spreekuurbezoek door een werknemer, een Risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), een verzoek door de preventiemedewerker of de werkgever de noodzaak ontstaat tot een bedrijfsbezoek, zal dit door de bedrijfsarts worden afgestemd met de werkgever.